Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

Должностная инструкция является основным локальным организационным документом, закрепляющим статус работника, его должностные обязанности, виды и объемы работ, а также полномочия работника. Кроме того, должностная инструкция регламентирует разграничение обязанностей и прав между сотрудниками подразделения организации (предприятия).

В практике правового регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий все большее распространение получают контракты.

Контракт – это трудовой договор, составляемый только в письменной форме и не более чем на пять лет.

Существенную роль в нормативно-методическом обеспечении системы управления человеческими ресурсами играют документы, регламентирующие выполнение функций по управлению людьми в организации: положения по формированию кадрового резерва в организации, рекомендации по организации подбора и отбора персонала, положения по оплате и стимулированию труда и т. п.

Выводы

Важнейшей частью аппарата управления организации (предприятия) является служба (или система) управления человеческими ресурсами.

Важнейшими направлениями деятельности службы управления человеческими ресурсами в современных условиях можно назвать следующие: прогнозирование и планирование потребности в человеческих ресурсах, поиск персонала, работа с обучающимися, адаптация работников, организация их обучения, аттестация персонала, прием на работу, перевод, увольнение.

Работники, профессионально участвующие в менеджменте, именуются кадрами управления и подразделяются на три основные категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Все эти категории работников выполняют творческие, логические и технические управленческие операции и процедуры.

Работа аппарата управления предполагает четкое соблюдение научных принципов организации труда менеджеров. Важнейшие из них – принципы специализации, пропорциональности, прямоточности, непрерывности и ритмичности.

Решения в области управления персоналом могут быть классифицированы по различным признакам: уровню управления, масштабу воздействия, содержанию, способу принятия и т. п.

Однако все управленческие решения относительно персонала должны соответствовать ряду требований, важнейшими из которых являются: минимальное число корректировок, сбалансированность прав и обязанностей менеджера, единство распорядительства, строгая ответственность, обоснованность, конкретность, полномочность и своевременность.

В целях оптимизации управленческих решений широко используются метод математического моделирования, экспертно-аналитический метод, а также метод мозговой атаки (мозговой штурм).

Для эффективной деятельности службы управления персоналом необходимо качественное информационное, техническое, правовое и нормативно-методическое обеспечение этой службы.

Информационное обеспечение службы управления человеческими ресурсами предусматривает своевременное и полное получение всей базы социальных данных и оптимальное использование их в процессе управления персоналом.

Техническое обеспечение управления человеческими ресурсами предполагает насыщение кадровой службы современными техническими средствами.

Правовое обеспечение службы управления человеческими ресурсами предусматривает наличие системы правовых актов, создающих рамочные условия для управления кадрами. На основе законодательных актов на уровне организации осуществляется нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, которое включает разработку устава фирмы, положений о подразделениях и службах, а также написание и использование должностных инструкций и других документов, используемых в кадровом менеджменте.

Вопросы для самопроверки

1. Каковы основные задачи и функции системы управления человеческими ресурсами современной организации?

2. В чем специфика управленческих решений в области управления человеческими ресурсами?

3. Каковы методы оптимизации управленческих решений?

4. Каковы принципы организации труда в аппарате управления?

5. Как классифицируется информация, используемая в управлении человеческими ресурсами организации?

6. Как классифицируются технические средства, используемые в системе управления человеческими ресурсами организации?

7. Какова роль Трудового кодекса РФ в правовом обеспечении системы управления персоналом?

8. Какие нормативно-методические документы разрабатываются в системе управления человеческими ресурсами организации?

Глава 4. Кадровая политика и стратегия управления человеческими ресурсами организации

4.1. Сущность и содержание кадровой политики

Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно человеческих ресурсов.

Кадровая политика может рассматриваться на различных уровнях. В частности, можно выделить: государственную кадровую политику, кадровую политику государственных органов управления, муниципальную кадровую политику, кадровую политику организации (предприятия).

В данной главе кадровая политика будет рассматриваться главным образом на уровне организации (предприятия). На этом уровне кадровую политику принято понимать как генеральное направление работы с человеческими ресурсами, которое обеспечивает оптимальное достижение целей организации (предприятия).

В рамках общей концепции развития любой организации обычно выделяются три важнейшие части.

1. Производственная концепция (развитие производства, изучение рынка, совершенствование товара и т. п.).

2. Финансовая концепция (доходы и расходы фирмы, использование и получение денежных средств).

3. Концепция управления персоналом – система взглядов на понимание сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также практических подходов к формированию механизма реализации этой концепции. Основу концепции управления человеческими ресурсами составляет кадровая политика организации, которая охватывает все основные аспекты управления ее человеческими ресурсами.

Кадровая политика организации включает:

– требования, предъявляемые к работникам организации;

– количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации;

– маркетинг персонала, т. е. его занятость и сокращение или увеличение штатов;

– развитие и обучение сотрудников организации;

– кадровый контроль;

– политику стимулирования;

– социальную политику;

– информационную (или коммуникационную) политику.

Поскольку кадровая политика является частью концепции развития организации, она должна ориентироваться на тенденции и планы организации и учитывать: долгосрочные перспективы развития организации, сохранение ее самостоятельности (независимости), поступательное развитие и необходимый рост производства товаров (или услуг), закрепление достигнутой прибыли и получение соответствующих дивидендов, самофинансирование роста.