Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

В современных организациях складывается комплексное понимание кадровой политики: с одной стороны, как обеспечение всех участков производства рабочей силой, а с другой – как создание мотивации работников на высокопроизводительный и эффективный труд.

На формирование кадровой политики организации существенное влияние оказывают внутренние и внешние факторы. Под внутренними факторами, как правило, подразумеваются цели и структура организации, ее кадровый потенциал и сложившийся социально-психологический климат. Внешние факторы охватывают трудовое законодательство, перспективы развития рынка труда, взаимоотношения с профсоюзами и т. п.

Кадровая политика организации может быть открытой или закрытой. Открытая кадровая политика направлена на поиск и привлечение квалифицированных работников со стороны, закрытая кадровая политика – на улучшение использования кадрового потенциала организации (обучение и развитие персонала, совершенствование системы стимулирования и мотивации труда и т. п.). Например, многие компании США предпочитают открытую кадровую политику, в японские корпорации проводят, как правило, закрытую кадровую политику и принимают новых сотрудников только на низшие должности, а на все руководящие должности назначаются только сотрудники, уже работающие в корпорации.

Кадровая политика современной организации базируется обычно на таких принципах, как последовательность, справедливость, соблюдение трудового законодательства, недопущение дискриминации.

Кадровая политика может быть пассивной, реактивной, превентивной или активной. Пассивная кадровая политика выражается в том, что у администрации отсутствует какая-либо программа действий относительно персонала. Реактивная кадровая политика проявляется в том, что администрация осуществляет контроль за симптомами негативного состояния работы с людьми. Превентивная кадровая политика проводится тогда, когда руководство осуществляет управление человеческими ресурсами, опираясь на прогнозы развития организации. Активная кадровая политика базируется на стратегии управления человеческими ресурсами, которая осуществляется последовательно.

В современных условиях кадровая политика во все большей степени приобретает стратегический характер. Цели кадровой политики в значительной мере определяются стратегией развития фирмы в целом и стратегией управления персоналом в частности. Поэтому вопросы формирования целей управления человеческими ресурсами организации и разработки кадровой стратегии заслуживают отдельного рассмотрения.

4.2. Цели управления человеческими ресурсами в системе целей управления организацией (предприятием)

Управление людьми всегда преследует определенные цели. Цель – это идеальный мысленный образ результата деятельности.

Цели управления людьми отражают обычно различные аспекты желаемого состояния человеческих ресурсов организации.

К целям управления людьми предъявляется обычно ряд общих требований.

Цели управления:

1) должны быть «нагруженными», но выполнимыми, достижимыми;

2) не должны противоречить объективным законам развития природы и общества;

3) должны быть согласованы по срокам, ресурсам и исполнителям;

4) должны обеспечивать концентрацию сил и средств на наиболее перспективных направлениях развития;

5) должны определяться однозначно и быть понятны исполнителям.

Все эти требования необходимо в полной мере учитывать в процессе целеполагания, т. е. при их формировании и постановке. Постановка целей должна осуществляться путем определения конкретных параметров. При этом обычно определяется предмет достижения цели, единица измерения, количество (качество) и время.

На уровне организации (предприятия) определяются обычно производственно-коммерческие, экономические, научно-технические и социальные цели.

Производственно-коммерческие цели связаны обычно с производством и реализацией продукции (или услуг), необходимых обществу.

Экономические цели в условиях рыночной экономики так или иначе связаны с получением прибыли от результатов хозяйственной деятельности.

Научно-технические цели требуют внедрения достижений науки и техники в производство и обеспечения определенного уровня качества продукции, т. е. как минимум соответствия установленным стандартам.

Для достижения социальных целей необходимо создание нормальных условий для осуществления трудовой деятельности и систематического совершенствования условий труда.

В кадровом менеджменте все более широкое распространение в настоящее время получает управление по целям. В соответствии с этой концепцией менеджмент рассматривается как управление, ориентированное на достижение целей организации. Исходя из этого, выделяются следующие этапы управления:

1) определяется круг полномочий и ответственности для каждого уровня управления;

2) осуществляется разработка и согласование целей управления;

3) составляется и реализуется план достижения целей;

4) проводится проверка достижения целей.

Управление по целям улучшает мотивацию трудовой деятельности, способствует взаимопониманию руководителей и подчиненных, повышает эффективность деятельности фирмы.

Однако целевое управление сталкивается с определенными проблемами. В частности, кадровая политика призвана обеспечивать баланс экономических и социальных целей организации. Экономические цели организации требуют максимизации прибыли и минимизации затрат. Однако достижение этих целей невозможно без решения социальных задач, т. е. без учета потребностей, интересов и требований работников к организации (предприятию), которые связаны с определенными затратами.

Цели управления составляют основу стратегии организации (предприятия). В то же время сама стратегия управления персоналом служит инструментом реализации и увязки целей организации.

4.3. Стратегия управления человеческими ресурсами

Стратегия, как известно, представляет собой долговременную программу действий, направленных на достижение глобальных целей.

Стратегическое управление позволяет осуществлять гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие требованиям окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Выбор стратегии управления человеческими ресурсами должен осуществляться с учетом таких факторов, как жизненный цикл организации, стратегия ее развития, размер организации, а также с учетом характеристик внешней среды. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами, представлены в табл. 4.1.

Таблица 4.1. Основные факторы, определяющие стратегию управления человеческими ресурсами[11]