Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

Принципиальную модель функционирования информационной системы можно представить следующим образом:

Входящая информация → Обработка → Конечная информация.

В зависимости от уровня механизации управленческого труда и степени участия в подготовке управленческих решений различают несколько видов информационных систем:

– простые информационные системы, в которых весь процесс сбора и обработки управленческой информации осуществляется вручную;

– смешанные информационные системы, в которых люди собирают и обрабатывают информацию при помощи машин и механизмов;

– информационно-справочные системы, в которых процессы сбора и обработки информации автоматизированы, эти системы способны автоматически выдавать справки;

– информационно-советующие системы, которые не только автоматически обрабатывают информацию и могут выдавать справки, но и способны предлагать варианты решений в пределах заданных параметров.

Системы управления, в которых для обработки информации используются ЭВМ, получили название автоматизированных систем управления (АСУ). В настоящее время на крупных предприятиях успешно создаются АСУ управления персоналом.

Под автоматизированной системой управления понимается совокупность технических средств, математического обеспечения, форм организации сбора, обработки и передачи информации, позволяющая осуществлять оптимальное ведение контролируемых процессов по установленным для этого программам.

Важнейшее требование, предъявляемое к автоматизированным системам управления, – общность принципов функционирования. Такими принципами являются:

– методологическое единство, заклющееся в единстве методов решения экономических задач (в каждом одноименном звене системы);

– информационное единство, основанное на использовании унифицированных форм отчетных и плановых документов;

– техническое единство, отличающееся технической, программной и кодовой совместимостью применяемых вычислительных (и других технических) средств.

3.5. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления человеческими ресурсами организации

Правовое обеспечение подсистемы управления человеческими ресурсами основывается прежде всего на законодательных актах, создающих рамочные условия для управления персоналом. К числу таких законодательных актов можно отнести Гражданский и Трудовой кодексы Российской Федерации (РФ) и другие законы РФ. Важную часть правовой базы предприятий составляют указы президента, постановления правительства РФ и местных органов власти.

Основными задачами правового обеспечения системы управления человеческими ресурсами являются: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками, а также защита прав законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Основу правового обеспечения управления человеческими ресурсами составляет Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), в котором законодательно определены права и обязанности работодателей и наемных работников, а также основные условия приема на работу, увольнения, предоставления отпуска и другие аспекты взаимоотношений администрации и персонала.

В этом документе шесть частей, в которых выделены соответствующие разделы, главы и статьи.

Так, в первой части нового Трудового кодекса РФ излагаются общие положения. Здесь, в частности, определены цели и задачи трудового законодательства, основные принципы правового регулирования трудовых отношений, а также рассмотрены трудовые отношения, стороны трудовых отношений и основания их возникновения. Особое внимание при этом уделено правам и обязанностям работников и работодателей.

Вторая часть содержит описание концепции социального партнерства в сфере труда. В самых общих чертах «социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений»[10].

Третья часть содержит несколько разделов. В разделе III рассматривается трудовой договор. Следующие разделы посвящены рабочему времени, гарантиям и компенсациям, трудовому распорядку и дисциплине труда, а также профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, охране труда и материальной ответственности сторон трудового договора.

В четвертой части ТК РФ отражены особенности регулирования труда отдельных категорий работников: руководителей; работников, занятых на сезонных работах; работников в возрасте до 18 лет и т. п.

Пятая часть нового трудового кодекса посвящена защите трудовых прав работников, государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, защите прав работников профессиональными союзами, рассмотрению коллективных трудовых споров, а также ответственности за нарушение трудового законодательства и иных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Шестая, заключительная, часть отражает в основном сроки и порядок введения в действие Трудового кодекса РФ, порядок и сроки введения минимальной заработной платы. В этой части, в частности, сказано, что новый Трудовой кодекс вводится в действие с 1 февраля 2002 г. С этого же времени признаются утратившими силу основные законодательные акты о труде, принятые в советский период.

Нормативно-методическое обеспечение организации (предприятия) представлено уставом предприятия – базовым нормативным документом в работе с персоналом. Устав предприятия отражает его задачи и виды деятельности, функции организации, определяющие состав персонала.

В Уставе отражается экономическое и правовое положение организации, характеризующее положение персонала; права и обязанности персонала, порядок приема и увольнения; гарантии по оплате труда.

Кроме того, на основе законодательных актов и Устава разрабатываются различные нормативно-методические документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом конкретного организации (предприятия). К числу таких документов можно отнести положения о подразделениях и службах на предприятии, должностные инструкции, трудовые контракты.

Положения о подразделениях и службах представляют собой, как правило, долговременные нормативные акты, имеющие сводный кодифицированный характер и определяющие порядок образования, структуру, функции, права, обязанности и ответственность подразделений предприятия. Например, на предприятиях создаются обычно положения о службе управления персоналом, маркетинговой службе, коммерческом отделе и др. Положение о подразделении выявляет место и роль подразделения в структуре организации; увязывает функции и задачи подразделения с функциями и задачами организации.