Читать книгу "Лидерство без вранья. Почему не стоит верить историям успеха - Джеффри Пфеффер"

Призывы к тому, чтобы лидеры заботились о других, могут привести к тому, что люди, которые и без того имели подобную склонность, будут проявлять заботу чаще. Но гораздо более надежные способы сделать так, чтобы лидеры «ели последними», – обеспечить большее психологическое отождествление и контакты лидеров с теми, кем они руководят, а также применять системы оценки и стимулов, чтобы проверять и поощрять желаемое и желательное поведение лидеров, которые действительно заботятся о других.

Глава 7

Позаботьтесь о себе сами

Постоянный профессор одной ведущей бизнес-школы встретился с заместителем декана, чтобы обсудить результаты своей работы и повышение зарплаты в следующем году. Уточним: университеты не относятся к числу ожесточенно конкурирующих за краткосрочную прибыль организаций, особенно по сравнению с большинством компаний, ведущих бизнес. К тому же деньги, которыми переполнены богатые и престижные университеты, еще больше снижают накал страстей и межличностную конкуренцию.

Темой обсуждения были причины весьма незначительного повышения зарплаты, несмотря на неизменно высокий рейтинг профессора в преподавании и исследованиях. На это заместитель декана ответил: преподавателям бизнес-школы платят больше, чем на других факультетах университета, и, чтобы поддерживать более-менее справедливый уровень компенсации труда всего профессорско-преподавательского состава, центральная администрация университета ограничивает зарплатный бюджет бизнес-школы. Перевод: денег на повышение зарплаты не хватает. Затем заместитель декана пояснил, что бизнес-школе необходимо использовать эти ограниченные зарплатные ресурсы, чтобы удержать тех, кто наиболее важен для будущего лидерства и благополучия школы. Смысл, изложенный почти так же прямо: независимо от ваших выдающихся достижений и прежних заслуг, вы, в силу своего возраста и этапа карьеры, уже относитесь к прошлому, а не к будущему. Как и большинству организаций, этой бизнес-школе тоже нужно было инвестировать в будущее, и поэтому она распределяла дефицитные доллары соответственно.

Возможно, вы думаете, что работодатель обязан вам за прошлые заслуги и хорошую работу, но большинство работодателей не согласятся с этим. Идет ли речь о ничтожном повышении зарплаты, болезненном сокращении штатов или переходе на свободную планировку офиса в целях сокращения расходов, компании, некоммерческие организации и государственные учреждения заботятся прежде всего о своих собственных интересах, об обеспечении себе выживания и процветания. Так, старший редактор крупного издательства был уволен без предупреждения, хотя много лет определял бизнес компании и приносил своему работодателю миллионы, а, может быть, десятки или сотни миллионов долларов. Неважно. Как мы видели в предыдущей главе, несмотря на ласковые речи и благородные побуждения, лидеры заботятся о себе в первую очередь – а может быть, и во вторую, и в третью, – независимо от того, чего от них ждут. Очевидный вывод: вам следует делать то же самое.

Если вы считаете, что ваши усердный труд и усилия обязательно и всегда будут оценены, признаны и вознаграждены вашим работодателем, пора пересмотреть свою точку зрения. Если вы думаете, что существует какой-то неявный договор о том, что вы хорошо выполняете свои обязанности и проявляете лояльность, а взамен получаете вознаграждение и признание или даже работу от своего работодателя – подразумеваемую сделку или договор, – не ждите, что такие неписаные соглашения будут неукоснительно соблюдаться. Факты свидетельствуют, что компании постоянно нарушают неписаные договоры со своими работниками. Например, в одном исследовании 128 выпускников магистратуры по менеджменту опрашивали сразу же по окончании учебы, а затем два года спустя, о том, выполняют ли их работодатели обязательства, связанные с наймом. Около 55 % респондентов сообщили, что подразумеваемые обещания, данные в процессе найма и впоследствии, когда они начали работать в компании, нарушались[260].

Этот акцент на том, «что вы можете сделать для меня в будущем?», и нарушение подразумеваемых договоренностей не ограничивается отношениями между работодателем и работниками. Когда баскетболист из Университета штата Оклахома Кайл Хардрик повредил колено, он не только погряз в медицинских счетах, ему пришлось искать деньги, чтобы заплатить за учебу в колледже, потому что его стипендия в Оклахоме не была возобновлена[261]. Такое происходит постоянно. По данным Национальной ассоциации студенческого спорта (NCAA), хотя учебные заведения не могут отменить стипендию из-за болезни или травмы, «во многих командах есть “игроки на один год”, возобновляемые стипендии, которые школы могут не возобновлять по своему желанию». Большинство учебных заведений действительно отказываются от финансовой поддержки спортсменов, если те теряют возможность участвовать в соревнованиях, независимо от их прошлого вклада в спортивные программы университета или от того, была ли травма получена во время игры за учебное заведение[262]. Колледжи, так же как и работодатели, тратят свои скудные ресурсы на тех, кто может помочь им добиться успеха в будущем, а, безусловно, не на тех, кто серьезно травмирован и не может вернуться в команду. И, конечно, в профессиональном спорте тоже постоянно отказываются от игроков или продают их, если владельцам кажется, что те больше не стоят своих денег, – опять же независимо от прошлых заслуг этих игроков перед командой.

Логический вывод из систематических данных и бесчисленных отдельных случаев в разных областях, от студенческого и профессионального спорта до корпораций и университетов звучит так: рассчитывать на благородное поведение и добрые чувства организаций в отношении вашего профессионального благополучия – невероятная глупость.

Ни для одного разумного человека это не должно быть новостью. Вот уже более 40 лет компании в США рассказывают своим сотрудникам, что компания обязана дать им (самое большее) интересную и сложную работу, которая поможет им оттачивать свои навыки и становиться ценными специалистами или поддерживать уже имеющиеся навыки. Компании должны помогать сотрудникам повышать квалификацию и быть готовыми конкурировать на рынке труда. Но кадровые службы и высшее руководство не устают повторять тезис, часто встречающийся в уставах компаний и правилах для сотрудников, – о том, что люди работают здесь «добровольно» и могут уволиться по любой причине или без повода[263]. Компания не обязана сохранять за своими сотрудниками рабочие места, вне зависимости от их результативности или, если на то пошло, их прошлых заслуг и лояльности.