Читать книгу "Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков"

• Логичность карьеры. Странная последовательность должностей, смена мест работы каждые несколько месяцев, перерывы в стаже должны вас насторожить. Возможно, перед вами незрелая личность. А может быть, его увольняли как не справившегося с обязанностями. Возможно, он творческий интересный человек, но вам для данной должности это нужно? Ведь мы оцениваем его не как будущего друга или супруга, а как работника.

• Опыт работы. Его обычно излагают в обратном хронологическом порядке, то есть самое последнее место работы пишут вначале.

Часто кандидаты пишут здесь обязанности, которые они выполняли на каждой работе. Однако вам гораздо важнее их достижения в предыдущих компаниях. То есть тот сухой остаток, которого они добились за все время пребывания в каждой организации.

Достижения обычно выражаются глаголами совершенного вида: создал, внедрил, повысил, усовершенствовал. Хорошо, если есть конкретные цифры.

• Образование. Причем как базовое, так и дополнительное: курсы, тренинги.

• Специальные навыки. Для некоторых профессий они могут быть очень важны. Например, ИТ-специалист обычно должен владеть теми или иными программами, иногда с подтверждением сертификатами. Хотя большинству навыков подходящего кандидата можно быстро обучить.

• Перечень клиентов и их отзывы, портфолио. В некоторых специальностях, таких как дизайнер, портфолио – основа при оценке кандидата. А список клиентов важен, например, для бизнес-консультантов и тренеров.

• Хобби. Плюс кандидату, если у него есть яркая содержательная жизнь помимо работы – значит, он будет позитивен, здоров и энергичен. Очень хорошо, если есть достижения в спорте – они говорят о большой силе воли.

• Место жительства. Это некритично, особенно для руководящих позиций: многие ездят на работу издалека. А многие квалифицированные сотрудники сейчас снимают дополнительное жилье рядом с работой.

• Личные качества. Многие о них пишут, однако в большинстве случаев тут идут стандартные фразы.

• Рекомендации. Хорошо, если они есть, однако грамотные кандидаты обычно пишут: «Рекомендации могут быть предоставлены по отдельному запросу».

6.4.4.2. Анкета

Анкеты обычно применяют в крупных бюрократических компаниях. В большинстве случаев можно обойтись резюме. Как правило, анкета его дублирует. А значит, ее заполнение – лишняя трата времени для обеих сторон.

Пример 84. Алексей Дудин, юрист, бизнес-консультант: «В одной ростовской компании, торгующей строительными материалами, использовалась универсальная анкета, которую заполняли все кандидаты – от уборщицы до заместителя директора. Анкета состояла из 8 листов, и на ее оформление уходило от трех до четырех часов!

И ладно бы эта информация обрабатывалась и использовалась при оценке кандидата. Заполненную анкету изучал лишь HR-менеджер, который, по сложившейся традиции, никакого права голоса при найме не имел. Решал все руководитель фирмы после личного общения с кандидатом, а анкету он лишь проглядывал за 5–10 секунд перед началом собеседования.

Зачем же все это делалось? Все просто: HR принес форму анкеты с предыдущего места работы – крупной холдинговой компании – и не удосужился ее скорректировать».

6.4.4.3. Общее впечатление от кандидата

Как ни странно, интуитивное впечатление позволяет довольно точно оценить, насколько человек подойдет вашей компании. Исследования показали, что опытный рекрутер бессознательно принимает решение, брать или нет кандидата, в первые 90 секунд общения, а затем лишь ищет его логические обоснования.

Тут не обязательно оценивать умом – верьте себе. Поэтому даже если вы читали Алана Пиза[277] и «знаете», что скрещенные руки – это «закрытая» поза, не заморачивайтесь этим – может быть, кандидату холодно. Как говорится, «иногда банан – это просто банан»[278].

6.4.4.4. Устное собеседование

Собеседование во многих организациях – главный инструмент оценки кандидата. В действительности не лучший, т. к. сейчас появилось много кандидатов, которые умеют себя хорошо «продавать», а потом работают гораздо хуже.

И все же без собеседования не обойтись, так что рассмотрим его подробнее. О нем написаны целые книги[279], поэтому здесь – только самая суть.

Перед началом собеседования поставьте себе цель: максимально точно оценить кандидата за ограниченное время. При этом, по сути, вы должны «копать» глубоко и точно, а по форме – быть приятным собеседником. Ведь не только вы оцениваете. По вам кандидат делает свои выводы о компании.

Необходимо оценить:

• мотивацию кандидата;

• его пригодность по личным чертам;

• опыт (если нужно);

• знания и навыки. Хотя для этого лучше применять другие инструменты, которые мы рассмотрим ниже.

Как вы будете все это выяснять? В ходе непринужденной, и при этом очень целенаправленной беседы. Ваша задача – управлять ею в нужном вам русле. Обращайте внимание и на то, о чем спрашивает кандидат. Глубокие вопросы говорят об уме, гибкости, уверенности в незнакомой обстановке.

Беседу полезно вести в бодром темпе. Кандидат не успевает полностью контролировать свои ответы, они получаются более спонтанными и искренними. Однако собеседование не должно походить на допрос.

Рассмотрим несколько ключевых тем и соответствующих вопросов. Конечно, формы и порядок вопросов могут отличаться от нижеприведенных.

• Почему вы хотите у нас работать? Ответ покажет вам очень многое. Какова мотивация человека, как он выносит свои суждения и принимает решения, насколько он стремится работать именно у вас, сколь тщательно он готовился к встрече, т. е. сколь важна для него эта работа.

• Кем вы себя видите через N лет? Очень глубокий вопрос, ответ на который говорит о зрелости личности. А заодно позволяет понять, насколько этому человеку по пути с вашей компанией.

• Ваши главные достижения в работе/в жизни? Чего вы добились за время работы в компании такой-то (берем из резюме)? Один из ключевых вопросов. В оценке персонала принято считать, что поведение человека в будущем лучше всего прогнозировать на основании его прошлых действий. То есть очень важно не просто задать этот вопрос, но и получить на него внятный ответ. Очень многие люди не способны его дать и начинают увиливать, говоря о чем угодно, только не о результатах. Задайте вопрос повторно, иногда несколько раз. Если кандидату нечего ответить, то сильно задумайтесь, зачем он вам нужен: чтобы штаны протирать да оклад получать?