Читать книгу "5 языков признательности на работе. Как наладить отличные отношения с коллегами и показать, насколько вы их цените - Гэри Чепмен"

Факт: на самом деле только 12 % работников сообщили, что уходят за большими деньгами, в то время как 88 % сотрудников покидают компании по другим причинам. Причины, которые чаще всего упоминают уволившиеся сотрудники, носили больше психологический характер, в том числе отсутствие чувства доверия или признательности.

Следующее исследование еще больше проливает свет на проблему.

Деньги: что говорят исследования

Деньги – неэффективный мотиватор для многих людей. В результате более 90 исследований за период в 120 лет было установлено, что взаимосвязь между уровнем заработной платы и удовлетворенностью работой очень слабая. Количество денег составляет лишь 2 % факторов, влияющих на то, насколько сотрудники наслаждаются своей работой.

• Исследование McKinsey показало, что денежное вознаграждение гораздо меньше мотивирует сотрудников, чем нематериальные факторы. Похвала и внимание со стороны начальников, и возможность руководить проектами принесли гораздо больше пользы, чем финансовые стимулы, такие как повышение заработной платы, бонусы или опционы на акции.

• Зарплата не является основным мотиватором для большинства бэби-бумеров, людей поколения X, миллениалов или поколения Z.

• Фактор, имеющий наименьшее значение на личную вовлеченность миллениалов, – «больше денег».

• В некоторых случаях, при росте финансовых вознаграждений, внутренняя мотивация (стремление человека выполнять задачи) снижается.

• Благодарность сотрудникам повышает их заинтересованность. Установлено, что вовлечение сотрудников в три раза теснее связано с внутренними мотиваторами, чем с внешними поощрениями. Как мы видели, внутренняя мотивация является более сильным гарантом выполнения работы, чем внешние стимулы.

Менеджеры и работодатели должны понимать, что деньги – не очень хороший мотиватор. Ваш бизнес или организация рискуют потерять качественных сотрудников, которые считают, что начальники и коллеги не ценят их. Большинство руководителей не знают этого, и поэтому больше сосредоточены на финансовых способах удержания сотрудников. Но как сказал нам один сытый по горло менеджер: «Они не могли заплатить мне достаточно, чтобы я остался. Отсутствие поддержки перевешивает все».

Текучка сотрудников – результат отсуствия признательности

Стоимость замены сотрудников часто указывается как непродуктивные затраты № 1 для предприятий и организаций. «Текучка сотрудников является одной из наиболее значительных причин снижения производительности и морального духа как в государственном, так и в частном секторе».

Стоимость (явная и скрытая) текучки кадров включает рекламу и поиск новых сотрудников, всевозможные поездки, расходы, связанные с подбором, наймом, назначением, обучением, подписанием премий и переездом. По разным оценкам, затраты из-за текучки для экономики США составляют не менее пяти триллионов долларов в год.

Для организаций стоимость замены сотрудников оценивается в:

• 30–50 % годовой зарплаты сотрудника начального уровня;

• 150 % годового оклада работника среднего звена;

• 400 % годовой зарплаты квалифицированного или специализированного сотрудника.

Влияние признательности на текучку кадров очень существенно:

• 79 % работников, которые уходят с работы по собственному желанию, называют ключевой причиной своего ухода – отсутствие признательности.

• 66 % нынешних сотрудников сообщают, что уволятся, если почувствуют себя недооцененными.

Согласно исследованию Bersin & Associates, у компаний, которые в достаточной степени выражают признательность сотрудникам, количество увольнений по собственному желанию на 31 % ниже, чем у компаний, которые этого не делают.

Конкуренция за квалифицированных сотрудников очень жесткая и постоянно растет. В результате необходимость удержать хороших сотрудников на сегодняшний день одна из наиболее важных задач руководителей организаций. Фактически, сохранение качественных сотрудников 87 % кадровых специалистов назвали одним из наиболее важных приоритетов своей профессии.

Что не работает: традиционное признание заслуг сотрудника

В последние несколько лет широкое распространение получили программы признания заслуг сотрудников.

85–90 % предприятий в США в той или иной форме имеют программы признания заслуг сотрудников, но показатели текучки кадров остаются высокими, а вовлеченность не растет. Частично это не работает потому, как построены эти программы.

Наиболее распространенными являются награды за стаж работы (96 %), за которым следует признание заслуг при выходе на пенсию (64 %). Однако подобные события происходят нечасто. Нельзя ожидать, что они повлияют на удовлетворенность работой или производительность труда на ежедневной основе.

Когда организация признает заслуги, наиболее распространенной наградой является сувенир, сертификат или грамота (50 %) и 35 % представляют собой некую форму неденежного вознаграждения (письмо или публичное признание). В то время как некоторые люди определенно счастливы от подобных знаков признания, другие смущаются от повышенного внимания общественности и ощущают дискомфорт.

В большинстве программ признания заслуг сотрудников, основанных на стимулах (фокусирующихся на эффективности), особое внимание уделяется вознаграждениям. Компании ежегодно тратят 90 миллиардов долларов на поощрения.

Хотя награды являются основным стимулом во многих программах признания, только 6 % сотрудников предпочитают материальные ценности в качестве основного способа поощрения.

Из национального исследования, проведенного канадским правительством, следует вывод: «Независимо от того, какой тип программ использует компания, если не поощрять сотрудников тем способом, который имеет для них смысл, признавать заслуги бесполезно».

Неудовлетворенная жажда признательности

В разных культурах практически всем сотрудникам, руководителям, менеджерам и владельцам бизнеса, независимо от условий работы, хочется признательности. Но, к сожалению, для большинства эта потребность остается неудовлетворенной:

• Согласно опросу Chicago Tribune, в котором приняли участие более 35 000 сотрудников, основной причиной, по которой они получали удовольствие от работы, было: «Я чувствую искреннюю признательность».

• В исследовании «Boston Consulting Group», в котором приняли участие более 200 000 сотрудников, наиболее важным фактором, связанным с получением удовольствия от работы, было то, что они чувствовали, что их ценят (финансовая компенсация оказалась лишь на 8 позиции списка).

• При этом 65 % жителей Северной Америки сообщили, что не получили признания за последние 12 месяцев.

• В рамках национального опроса сотрудников Globoforce, проведенного в нескольких компаниях, 51 % менеджеров заявили, что они выражают благодарность за хорошо выполненную работу. Но только 17 % сотрудников, которые работают с этими менеджерами, подтвердили это.