Читать книгу "HR-брендинг: Работа с поколением Y, новые инструменты для коммуникации, развитие корпоративной культуры и еще 9 эффективных практик - Нина Осовицкая"

Кайдзен поощряет разработку и внедрение инноваций, модернизацию производственных процессов, улучшение организации рабочих мест, охраны труда, корпоративной культуры, мотивации сотрудников, заботу об окружающей среде и энергосбережение. Один из важнейших элементов данной философии – система 5S3R, универсальная формула организации работы и рабочего пространства. Ее суть в том, что за счет улучшения эргономики и безопасности рабочих мест, а также за счет того, что процесс организации рабочего пространства становится частью личной ответственности каждого, увеличиваются ключевые показатели эффективности предприятия.

5S – это пять японских слов:

• сэири (сортировка) – подразумевает четкое разделение вещей на нужные и ненужные и избавление от последних;

• сэитон (соблюдение порядка, аккуратность) – организация хранения необходимых вещей, которая позволяет быстро и просто их находить и использовать;

• сэисо (содержание в чистоте, уборка) – чистка и уборка оборудования каждую смену и по мере необходимости;

• сэикэцу (стандартизация) – соблюдение заранее описанного детального регламента работ;

• сицукэ (совершенствование, формирование привычки, самодисциплина) – воспитание привычки точно выполнять установленные правила, процедуры и технологические операции.

3R (right place, right object, right quantity) – усиленный вариант второго S (систематизация), который подразумевает: все, что нужно, находится на своем месте в необходимом количестве.

Главные задачи реализации проекта по внедрению 5S на петербургской фабрике табачных изделий «Петро»:

• создание более комфортных рабочих мест;

• развитие чувства ответственности у сотрудников за свое рабочее место;

• развитие командного духа за счет работы в проектных группах;

• развитие сотрудников посредством анализа ежедневной трудовой деятельности и внесения изменений по улучшению процесса;

• повышение безопасности труда для всех сотрудников предприятия;

• структурирование хранимых документов и информации;

• сокращение потерь времени и материалов;

• создание единых правил по поддержанию чистоты и порядка на предприятии;

• увеличение ключевых показателей производства.

Внедрение проекта началось с изучения имеющихся процессов и оценки текущего состояния рабочих мест. Первый аудит, проведенный на фабрике в начале 2012 года, показал, что принципы 5S3R соблюдаются и поддерживаются лишь на 38 %. От сотрудников регулярно поступали жалобы на систему хранения информации (сложно быстро найти необходимый документ или файл), по поводу содержания рабочего места в чистоте. Особенно остро проблема стояла на производстве, где действует сменный режим и рабочие места – общие для нескольких человек.

Чтобы реализовать инициативу, создали проектную команду, которая год занималась поэтапным внедрением системы 5S3R на предприятии.

За время проекта обучение принципам, основным подходам, методам и способам реализации 5S прошли большинство сотрудников – 968 человек.

В процесс внедрения был вовлечен весь персонал фабрики, так как каждый сотрудник хорошо знает свое рабочее место и может его улучшить максимально эффективно.

Внедрение сопровождалось коммуникативной кампанией. В корпоративной интранет-сети создали специальную страницу, посвященную подходу 5S, где каждый сотрудник мог найти информацию о ходе проекта, отчеты и лучшие практики. Соответствующие материалы регулярно транслировались на корпоративном телевидении, информационных досках, рассылались по электронной почте. Для усиления вовлеченности сотрудников проводили специальные акции – конкурсы, субботники.

Проект предполагает постоянное улучшение соблюдения и поддержания подхода. Для этого регулярно проводятся внутренние аудиты, в ходе которых собираются положительные примеры и области для улучшения. За период внедрения 5S провели 25 аудитов.

Результаты. К моменту завершения внедрения основные цели кампании были достигнуты:

• сотрудники стали более осмысленно подходить к организации своего рабочего пространства; реализовали 1246 предложений работников в рамках 5S;

• количество жалоб на производстве от смены к смене сократилось на 93 %;

• система хранения документов стала простой и понятной, и, как следствие, время на поиск одного документа сократилось в семь раз – с 30 до 4 минут;

• сотрудники обратили внимание на потенциально опасные зоны, что повлияло на снижение микротравм на 70 %;

• отсортировали и вывезли более 1,5 тонны мусора;

• выросли ключевые показатели производства.

Через девять месяцев после старта проекта состоялся финальный внешний аудит, по итогам которого фабрика получила высочайший рейтинг – 99,6 % соответствия стандартам 5S3R из 100 возможных – и была удостоена «золотого сертификата» 5S3R.

На сегодняшний день фабрика поддерживает высокий уровень соответствия принципам 5S3R, который продемонстрировала во время аудита.

2.11. Геймификация для решения HR-задач

Геймификация, или применение игровых подходов и приемов в изначально неигровых процессах, – сравнительно новый инструмент для HR-специалистов. Пока не очень много компаний используют его в своей работе. Тем не менее каждый год мы видим новые проекты с использованием игровых технологий, прежде всего для повышения вовлеченности и мотивации сотрудников. Можно отметить, что внедрение игровых элементов стимулирует процесс обучения и генерации новых идей, повышает эффективность и качество работы. При этом постоянная обратная связь после каждого выполненного задания (например, оценка достижений или лайки-поощрения от других участников и/или руководства) позволяет сотруднику быстрее вырабатывать нужные навыки.

Татьяна Есина, управляющий партнер, Кадровый центр «Эталон»:

В качестве внешнего инструмента HR-брендинга геймификация используется для привлечения персонала. Например, можно создать и выложить на корпоративном сайте и в социальных сетях игру, которая будет знакомить потенциальных сотрудников и клиентов с историей компании, ее традициями, организационной структурой.

Как внутренний инструмент HR-брендинга геймификация применяется при обучении (на корпоративных вебинарах) сотрудников. Ее можно использовать для мотивации персонала работать на результат: например, организовать в отделе продаж игровой конкурс, целью которого будет увеличение числа клиентов, а победитель получит статус «Лучшего менеджера по продажам», премию в соответствии со своим KPI и персональные подарки.

КАДРОВЫЙ ХОЛДИНГ АНКОР[57]

ПРОЕКТ: «ТУРНИР БОЛЬШОГО АНКОРА»