Читать книгу "Лидерство без вранья. Почему не стоит верить историям успеха - Джеффри Пфеффер"

До сих пор я предлагал действовать в ваших собственных интересах, по сути, это самозащита, исходящая из заботы о себе и убежденности, что другие наверняка поступают так же. Но забота о собственном благе может стать эффективной парадигмой организации работы и многих других социальных установок. Позвольте предложить три таких обоснования.

Большинство людей, особенно те, кто живет в странах Запада, предпочитают в качестве формы правления демократию. США потратили уйму денег, продвигая демократию во всем мире, часто безуспешно – как, например, в большинстве стран Ближнего Востока. Да, демократия дело трудное, иногда медленное и неэффективное, и подразумевает правление посредством выборной политики, во всех хороших и плохих смыслах этой фразы. Но, как заметил Уинстон Черчилль, «утверждалось, что демократия – наихудшая форма правления, за исключением всех тех других форм, которые применялись время от времени»[281]. Демократия, по сути, предполагает, что люди сами выбирают себе лидеров, управляющих с согласия управляемых. Диктатура – это противоположность демократии, и, хотя история знает примеры просвещенных автократов, способствовавших общественному и экономическому прогрессу своих сообществ, рассчитывать, что лидер-автократ окажется больше похожим на Ли Кван Ю из Сингапура, чем на Роберта Мугабе из Зимбабве, весьма рискованно. Главное, что политэкономическая наука утверждает: избиратели в своих предпочтениях руководствуются личным рациональным интересом.

Демократия как форма правления почитается правительствами, но не организациями, где не только очень редко встречается управление с согласия управляемых (сотрудников), но столь же редко встречается управление с согласия владельцев компании (ее акционеров), если не вспоминать о немногочисленных исключениях. Юридические, бухгалтерские, консалтинговые и другие партнерские фирмы могут и иногда выбирают своих лидеров, как и некоторые крупные кооперативы вроде Мондрагонской рабочей корпорации в Испании или John Lewis Partnership в Великобритании. Но такие модели редки.

Считается, что назначению лидера больше доверяют в плане благополучия компании, чем любой форме демократического или полудемократического процесса отбора и даже устранения лидеров. Здесь есть кое-что любопытное: многие обычные люди и многие ученые-социологи полагают, что отдельные избиратели, действуя хотя бы отчасти из личных интересов, могут обеспечить лучшие результаты выборов, чем любая другая система принятия решений, и в то же время внутри экономических субъектов, которые порой превосходят размер правительств некоторых стран, пропагандируется совсем иной подход. Но, возможно, простой личный интерес – столь же разумный мотив в организациях (которые, в конце концов, во многих отношениях такие же политические субъекты), как и в электоральной политической системе.

В экономике, как и в политике, личный интерес господствует как нормативный принцип построения системы. Шотландский философ-моралист Адам Смит сформулировал принцип, часто повторяемый и в наши дни: «Не от благоволения к нам мясника, пивовара или булочника ожидаем мы получить свой обед, а от соблюдения ими своих собственных интересов». Как так получается, что, когда все экономические субъекты стремятся к лучшему для каждого из них в отдельности, производственные издержки сокращаются, производится необходимое количество товаров и услуг, а цены, в том числе зарплата работников, определяются справедливо. Конкурентные рынки требуют только того, чтобы на рынке было много участников и чтобы каждый участник энергично преследовал свои собственные интересы. Согласно экономическому анализу, такая система дает наилучшие результаты.

Конкуренцию, не только в экономике, но и во многих областях жизни, когда каждый стремится к собственному успеху, восхваляют и возводят на пьедестал. Вот типичное одобрительное высказывание, принадлежащее сталелитейному промышленнику Эндрю Карнеги: «Хотя закон конкуренции иногда мешает отдельному человеку, он оптимален для человечества, поскольку обеспечивает выживание наиболее приспособленных людей в каждой отрасли».

Как правило, в обществе конкуренция приветствуется, поскольку люди в нем стремятся к собственной выгоде. С этим соглашаются, пока дело не касается внутренних механизмов работы организаций. Оказывается, внутри компании люди должны сотрудничать, а не конкурировать друг с другом, и, что еще важнее, сотрудничать со своими лидерами (или начальниками – это менее благородный термин), добровольно подчиняясь их интересам и приказам. Было бы хорошо, если бы лидеры всегда заботились о благополучии этих людей или даже всего коллектива. Но, как мы увидели в этой книге, они часто думают о собственных интересах. Следовательно, людям нет смысла поступать иначе и не заботиться точно так же о себе.

Но, кроме лучших политических и экономических решений и результатов, у следования собственным интересам есть и третье преимущество: поощрение людей за то, что они сами заботятся о своем благополучии, помогает им воспринимать себя как полноценных взрослых людей. Когда же в людях поощряется стремление искать доброжелательных лидеров и следовать за ними – то есть доверять и верить людям, которые, будучи людьми, все равно будут совершать ошибки, – мне это кажется желанием в какой-то мере сделать из взрослых профессионалов неразумных детей.

Как мы уже видели, многие люди сами соглашаются подчиняться, поскольку стремятся стать членами определенной группы, самосовершенствоваться и обрести стабильность, чего можно добиться в результате подчинения и веры в выдающегося лидера. Но тот факт, что многие люди стремятся «убежать от свободы», не означает, что такой путь каким-либо образом выгоден им или более крупным социальным структурам, включая организации, где они работают.

Итог: если у вас есть благоприятная рабочая среда и лидер, который действительно заботится о вас, наслаждайтесь и цените момент, но не ждите, что то же самое будет происходить в другом месте или долго продлится там, где вы работаете сейчас. Мир часто несправедлив, несмотря на наши надежды и желания. Смиритесь. Думайте о себе и блюдите свои интересы. Если другие будут поступать так же, тем лучше. Если вы выработаете уверенность в себе и перестанете полагаться на мифы и истории о лидерстве, это пойдет вам на пользу, и у вас будет значительно меньше шансов столкнуться с разочарованием и неприятными последствиями для карьеры из-за того, что вы доверились ненадежным людям.

Глава 8

Как исправить ошибки лидеров: вы сможете выдержать правду

Сентябрь 2013 г., я читаю выпускникам программы и другим руководителям лекцию по некоторым темам, о которых рассказывается в этой книге. В недавно открытой бизнес-школе Влерик в Брюсселе (Бельгия) собралось около 40 человек. В зале поднимается рука и опытный топ-менеджер говорит: «Я видел все, что вы описали, и могу ручаться за точность сказанного. Но это удручает, даже если это правда».

Отвечая, я признаю, что ощущение разочарования – понятие относительное, и что, хотя этому человеку мое описание мира трудовых отношений представляется весьма отрезвляющим, – и конечно, его можно понять, – я не разделяю эту точку зрения. Вместо этого я говорю: «Меня больше удручает то, что талантливые, серьезные, молодые и не такие уж молодые предприниматели и лидеры организаций всех типов и по всему миру недопустимо часто теряют работу и свои компании».