Читать книгу "Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей - Нина Осовицкая"

• В компании JTI M&S по итогам реализации проекта Bringing Ideas To Life! (BITL) отмечают, что сотрудники начали активно предлагать идеи, выходя за рамки своих текущих профессиональных обязанностей, а география проекта очень широка: поступают предложения работников локализаций компании от Калининграда до Владивостока, причем самые активные участники – торговые представители – более 60 % (для которых проблема бюрократического барьера стоит наиболее остро). При этом нужно подчеркнуть, что достигнута высокая вовлеченность внутренних экспертов (более 100 ведущих работников), среди них 10 директоров (членов Executive Committee).

Такие темпы работы обеспечены во многом благодаря успешному созданию единой платформы управления знаниями и внедрению банка идей: в компании работает специальная техническая платформа с открытым доступом для всех сотрудников, где они могут посмотреть историю всех предложений, включая комментарии экспертов и их оценки, а также поделиться своим мнением и опытом относительно любой идеи (даже отвергнутой на стадии оценки). Всего же за семь месяцев работы программы было подано 537 идей, 90 уже были одобрены экспертами и приняты к реализации, 21 идея на данный момент воплощена в жизнь. Предложения поступают касательно всех сфер бизнеса, затрагивая наиболее проблемные области. В итоге в компании созданы возможности для обсуждения любых идей и желаемых улучшений в программе, система максимально открыта для своих участников. Высший менеджмент компании принимает активное участие в жизни программы, кроме того, имеет возможность заказать тему, на которую необходимы идеи в рамках текущих рабочих проб.

Этап 4. КСО-проекты как одно из направлений HR-брендинга

Участие компании в социально значимой деятельности вполне можно рассматривать как существенный признак ее зрелости и благополучия (и финансового, и этического, и организационного). Иногда это становится и следованием моде, неким must have, и элементом PR, и обязательным пунктом «показательной программы выступлений». Но в большинстве случаев это все-таки не просчитанная игра на публику, а искренняя, тяжелая и очень нужная обществу работа, которую все чаще и чаще инициируют, организуют и берут на себя рядовые сотрудники.

Если смотреть на тенденции последнего десятилетия, то можно отметить, что это явление стало по-настоящему массовым (буквально каждая компания имеет тот или иной опыт социальной активности), сами проекты очень разнообразны и многие из них имеют высокую общественную значимость.

Проявляется и такая характеристика, как адресность помощи – компании стараются не просто перечислить свои средства в некие благотворительные фонды, а направить их на решение какой-то определенной проблемы. И все чаще такая работа строится на инициативе и личной заинтересованности сотрудников, компания же занимает позицию помощника, фасилитатора и равного партнера в социально значимом проекте.

На формирование, продвижение и укрепление HR-бренда в данном случае влияют два фактора.

1. Позитивное влияние результатов благотворительной деятельности на имидж компании и на EVP, которое она готова сделать сотрудникам и соискателям.

2. Возрастание лояльности и вовлеченности персонала за счет его участия в серьезных, личностно и общественно значимых мероприятиях, а также за счет реализации специальных программ, ориентированных именно на сотрудников.

«Можно по-разному трактовать социальную ответственность, спорить о влиянии организации на общество, о социальной ответственности перед сотрудниками, – комментирует Николай Павлович Цибульский, заместитель начальника департамента по работе с персоналом ОСАО «РОССИЯ». – Ключевым в этой полемике является человеческий фактор, осознание и оценка работниками своих действий или бездействия, потому что только из внутренней социальной ответственности вырастает корпоративная.

Наша компания столкнулась с похожей проблематикой в ситуации смены команды, прихода новых людей, формирования новых правил и стандартов. Каждый должен был выбрать тот лимит ответственности, который в силах на себя взвалить без ущерба для своих должностных обязанностей. Руководству в свою очередь предстояло делегировать эту ответственность персоналу, не бояться ее. Распределение зависит и от правильной мотивации сотрудников, их лояльности к работодателю – это формирует здоровую атмосферу в коллективе, позволяет работникам вежливо и открыто общаться с клиентами, брать на себя ответственность за результаты деятельности.

Очень важно тщательно подбирать людей, которые готовы начинать изменения с себя. Мир сейчас очень динамичен, он не стоит на месте, и лишь четкое целеполагание и ответственность помогают добиваться хороших результатов и привлекать к работе качественный персонал».

Можно выделить два основных направления подобной работы (разделение условно, так как эти направления не являются взаимоисключающими).

• Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников. Это могут быть спортивные программы, мероприятия по укреплению и поддержанию здоровья, специальные проекты для детей работников, организация общекорпоративных праздников и т. д.

• Реализация специальных программ и мероприятий, значимых для качества жизни широкого круга людей. В данном случае мы зачастую имеем дело с поддержкой компанией каких-либо экопроектов, целевыми программами по защите здоровья и/или борьбе с заболеваниями, адресной программой помощи детям, малоимущим, жертвам насилия. Спектр очень широк, и участие компании в каком-либо проекте определяется уже не только ее политикой, но и самостоятельным выбором сотрудников.

Рассмотрим подробнее, что представляет собой каждое из этих направлений.

4.1. Реализация специальных программ и мероприятий, направленных на улучшение качества жизни сотрудников фирмы

Помимо ДМС, страхования жизни, хороших условий в офисе и прочих благ современные работники зачастую ждут от компаний чего-то большего, например более активной позиции в вопросах организации труда и отдыха, поддержке и пропаганде здорового образа жизни. И все чаще не ограничиваются ожиданиями, а сами стремятся предложить какие-либо действия. Современные же работодатели все активнее ищут возможности влиять на вовлеченность и лояльность персонала за счет включения социальных программ компании в повседневную жизнь сотрудников и их семей. На примере практики номинантов на «Премию HR-бренд 2011» можно отследить встречу и реализацию этих двух взаимонаправленных инициатив и ожиданий.

«Можно построить следующую цепочку эффективной работы компании: здоровый сотрудник с большей вероятностью покажет продуктивный результат, продуктивный сотрудник – это качественная работа, качественная работа – это залог успеха компании, – говорит директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ» Юлия Губанова. – Поэтому многие компании ставят перед собой задачу оздоровления работников и воспитания у них осознанного и ответственного отношения к своему здоровью. Самыми распространенными способами ее решения на сегодня является предоставление сотрудникам льготного посещения фитнес-центров и медицинской страховки. Работу по профилактике здоровья можно доверить личному врачу, работающему в офисе. Можно проводить краткие лекции для желающих по различным медицинским вопросам. Выявить темы лекций, которые больше всего на данный момент волнуют работников компании, помогут специальные опросы, проводимые несколько раз в год. Лекции должны быть яркими, легко запоминающимися и краткими (не дольше 15–20 минут). Для этого их лучше делать в виде презентаций в PowerPoint.