Читать книгу "Талант ни при чем! - Джефф Колвин"

Чему дом может научить организацию

Особая природа благоприятной среды очевидно важна; ряд исследователей выявили ее важнейшие характеристики. В самом масштабном и известном исследовании этого вопроса легендарный исследователь в области образования Бенджамин Блум опросил 120 молодых мужчин и женщин, составляющих элитарный класс Америки во множестве областей — музыке, скульптуре, плавании, теннисе, математике и неврологии. Пообщавшись с испытуемыми и их семьями, его команда обнаружила, что в их домашней среде было много общего.

Невзирая на значительные различия в прошлом, профессиях и доходах родителей, все эти семьи ориентировались на детей. Дети являлись центром заботы и внимания родителей, и последние готовы были сделать все, чтобы помочь им. Кроме того, родители верили в сильную рабочую этику и формировали ее. Делу время — потехе час, обязательства нужно соблюдать, цели нужно преследовать до конца. Один из знаменитых выводов отчета Блума гласит: «“Преуспеть, делать как можно лучше, усердно трудиться, проводить время с пользой” — именно эти понятия культивировались вновь и вновь».

В организации это называлось бы корпоративной культурой —те нормы и ожидания, которые просто носятся в воздухе. Родители успешных людей обеспечивали им руководство в общем выборе сферы работы, но в выборе конкретного дела значительную роль играл случай. Дети художников часто становились художниками, дети спортсменов — спортсменами, в семьях образованных людей вырастали математики и неврологи, и с раннего детства родители поощряли движение в этих направлениях. Но случалось также, что ребенок учился играть на пианино, потому что оно стояло дома, или становился пловцом, потому что команде по плаванию требовался еще один человек. Дело было не в том, что детей непреодолимо влекло в какую-либо область или их туда насильно двигали родители.

Родители выбирали учителей по мере того, как дети росли и переходили на следующий уровень развития — в этом состояла их основная роль и заслуга. Первый наставник ребенка — обычно местный тренер, школьный учитель, родственник. Но дети неизбежно двигаются дальше, и на новом уровне им нужен новый учитель, однако новые варианты не всегда хороши; родителям приходится тратить много времени и сил на поиск подходящего наставника, а затем на то, чтобы водить детей на занятия. И наконец юные дарования переходят под опеку учителя мастерского уровня — этот шаг требует еще большего количества времени, денег и усилий.

В организации этот процесс аналогичен выбору задач, постоянно стимулирующих развитие способностей сотрудника. Работники — не дети, но многие из них, подобно детям, не желают сами искать новый опыт в работе, вынуждающий их напрягать самые слабые мышцы; искушение продолжать делать то, что получается, слишком велико. Работодатели, подобно родителям и наставникам, должны двигать своих подчиненных в гору, осознавая, что этот процесс требует жертв и от них тоже — в виде неидеальной работы отдела, менеджер которого переведен на другую работу, способствующую его развитию, или периодов невысокой или нулевой производительности сотрудника, пока он осваивает новые навыки. Но следует помнить также, что такие жертвы всегда окупаются.

Решив вопрос выбора подходящего наставника, родители в рамках проекта следили за ходом обучения детей, убеждались, что процесс идет нормально и что он вообще идет. На это стоит обратить серьезное внимание — не только потому, что практика — важнейший залог высоких достижений, но и потому, что именно дети, как правило, сильнее всего ее ненавидят. Если исследование выявит факторы, помогающие детям успешнее упражняться, это будет ценно для всех. Михай Чиксентмихайи из Университета Чикаго и его коллеги исследовали вопрос, почему некоторым подросткам проще, чем другим, учиться сосредоточенно и усердно, — это ведь ключевой момент осознанной практики и высоких достижений. Их исследование было сфокусировано на семейных условиях студентов, которые они оценивали по двум параметрам: стимул и поддержка. Стимулирующая среда предполагает широкие возможности для учебы и высокие ожидания. Поддерживающая среда предполагает строго определенные правила и виды работ, без особых споров о том, кому что придется делать, а члены семьи в этом случае могут положиться друг на друга. Исследователи классифицировали семейную среду как, во-первых, стимулирующую или не стимулирующую, во-вторых, поддерживающую или не поддерживающую, всего — четыре возможных варианта. Подростки, живущие в условиях трех из этих комбинаций, демонстрировали обычный опыт учебы — без особого интереса и без особой энергии. Но в четвертом случае, воспитанные в условиях одновременно стимулирующей и поддерживающей среды, студенты были гораздо более заинтересованы, внимательны и вдумчивы в учебе.

Ключевой вывод точно соответствует наблюдениям в ходе исследования Блума. Условия, которые он изучил, также были стимулирующими — «родители поощряли в детях любопытство с ранних лет и отвечали на их вопросы серьезно и обстоятельно», — а также структурированными и поддерживающими, когда у каждого члена семьи была своя роль и свои задачи, а родители в определенной мере поддерживали занятия детей. Таким образом, мы получаем еще одно объяснение того факта, что столь немногие организации взращивают значительное количество успешных сотрудников. Большинство организаций не создает интеллектуального стимула, даже если сама сфера их работы представляется очень интересной. Вместо того чтобы предоставлять сотрудникам возможности обучения, тем самым поощряя их стремление к росту, типичная организация оставляет сотрудников наедине с проблемой. А вместо того, чтобы обеспечивать структурирование и поддержку — то есть ясное распределение ролей и ответственность в позитивной, оптимистичной, успешной атмосфере, — многие организации работают в стиле «прикрывай свой зад», когда основная цель — избежать наказания. Такая культура всегда казалась прискорбным фактом жизни, но исследования, посвященные поддерживающей среде, показывают, что она — настоящее зло. Они также являют бесспорное доказательство тому, что любая организация, способная пойти против тенденций и обеспечить стимуляцию, структуру деятельности и поддержку, станет не только уникальной, но и могущественной.

Нужно ли творить чудеса в бизнесе?

Шестнадцатилетний пианист-виртуоз, молодой гроссмейстер или юный чемпион — для нас это, можно сказать, обычное явление. Но почему в других областях, в том числе в бизнесе, мы никогда не встречаем вундеркиндов? Благовидный ответ: в этом возрасте по закону нельзя подписать чек или договор аренды. Вообще говоря, этот ответ затрагивает более глубокие истины о том, когда молодому человеку начинать совершенствоваться в конкретных областях, как это делать и что принципы раннего профессионального развития значат в бизнесе и связанных с ним сферах.

Действительная причина того, почему в некоторых областях не бывает вундеркиндов по определению, такова: к подростковому возрасту невозможно накопить необходимое количество подготовительной практики. Иногда причина имеет чисто физический характер. Пятилетний ребенок может упражняться на скрипке или пианино — бывают ведь маленькие скрипки, — но не может играть на тромбоне или контрабасе, так как эти инструменты слишком велики для него. Поэтому выдающиеся тромбонисты и контрабасисты обычно обретают признание уже взрослыми. В других случаях и десяти лет практики недостаточно. Таков эффект Нобелевской премии: хотя начать учить математику и физику можно уже в пять лет, среди специалистов по физике частиц нет подростков, поскольку в наши дни на приобретение необходимых знаний уходит не менее двадцати лет.