Читать книгу "Повышение эффективности отдела продаж за 50 дней - Алексей Рязанцев"

Получается неплохая сумма, отражающая стоимость найма сотрудника в денежном эквиваленте. В итоге при обычном быстром найме из шести человек в штат берут двоих: через месяц один уходит, а второй – через три месяца. Конкурс повторяется, и на него опять тратятся деньги. Порой проходит три-четыре конкурса, после чего появляются сотрудники, которые отработают больше года. Не легче ли устроить долгий наем, чтобы привести собеседование сразу для 24 соискателей, а не четыре раза по шесть человек? Да, на это нужно потратить больше сил и ресурсов, но это будет в несколько раз дешевле четырех конкурсов подряд и близко не сравнится с объемом упущенной выгоды, выраженной в возможном объеме продаж за указанный период времени. Далее мы поговорим, как выстроить систему привлечения кандидатов, чтобы обеспечить большое количество соискателей.

Что делать, если сотрудники «сливаются»

Довольно часто случается, что сотрудники приходят работать на короткий срок, потом увольняются – и на их место приходится искать других. Получается замкнутый круг. Данная проблема решается выстраиванием автоматизированной системы найма. Это бизнес-процесс, который запускается в организации по требованию (может выполняться, не прекращаясь) и представляет собой пошаговый план по поиску соискателей на ключевые позиции, проведению конкурсов и отбору подходящих кандидатов плюс по формированию кадрового резерва. На процесс пишется подробная инструкция, которую может выполнить даже непрофессиональный HR-менеджер и любой сотрудник. За процесс должен быть назначен ответственный. Запускаться процесс должен при возникновении потребности в кадрах или по требованию руководства.

Если вы внедрите такую систему, у вас будет воронка по привлечению персонала и вы будете знать ее значения. Она похожа на воронку продаж, но имеет другие параметры (рис. 8.1).

Рис. 8.1. Воронка по подбору персонала

Проводя цикличные конкурсы по подбору персонала, вы будете замерять и знать свои цифры по воронке. И опираясь на них, делать вывод – какое количество действий приводит к приходу определенного сотрудника. Например, чтобы нанять одного менеджера по продажам в отдел активных продаж, вам нужно две недели давать объявления на hh.ru и superjob.ru, сделать 140 звонков по резюме, разместиться на 20 бесплатных досках объявлений и сделать две рассылки по партнерам и клиентам.

Массовую рассылку объявлений на бесплатные доски можно сделать через Hrhome.ru.

Почему нельзя переложить наем на рекрутинговое агентство

Во-первых, качество сотрудников, которых вам приведет рекрутинговое агентство, не будет отличаться от тех, кого приведете вы. Потому что технологии поиска соискателей вы используете одинаковые.

Во-вторых, мотивация людей, нашедших работу самостоятельно, всегда выше тех, кто нашел ее через рекрутинговое агентство.

В-третьих, наем через агентство обойдется вам минимум в два раза дороже. Стоимость услуг рекрутингового агентства будет приблизительно равна месячному окладу сотрудника, которого вы нанимаете, и в их интересах увеличить требования к его зарплате.

Однако не стоит забывать, что у рекрутингового агентства есть свои плюсы. Прежде всего это гарантии, которое оно дает. Например, если сотрудник ушел от вас в течение месяца или двух-трех, следующего вам наймут бесплатно. Правда, никто вам не возместит расходы, которые понесет компания из-за работы сотрудника, не начавшего давать результаты, но прошедшего адаптацию.

Рекрутинговое агентство используете те же методы, что и обычный HR-отдел, но его преимущество в наличии дополнительной базы сотрудников, которые ищут работу.

Типовые шаблоны

Если есть выстроенная автоматизированная система найма, обязательно должны быть типовые шаблоны:

✓ объявлений о вакансии. Это стандартные объявления на сайты, в газеты и т. п.;

✓ источников размещения объявлений о вашей вакансии: сайты с логинами и паролями, доски объявлений, контакты редакторов газет, стандартное письмо для рассылки партнерам и клиентам;

✓ анкет собеседования, оценочных листов, тестовых заданий для кандидатов, регламентов проведения собеседования для претендентов.

Разработанные заранее шаблоны ускоряют процесс найма в разы, так как вам не надо каждый раз создавать документы заново. Вы просто запускаете процесс по алгоритму, который протестирован и функционирование которого отлажено.

Фоновый наем на ключевые позиции

Если ваша компания постоянно расширяется, полезно ввести фоновый наем на ключевые позиции. Это пассивная форма поиска персонала, когда острой потребности в нем нет. Она включает постоянное (фоновое) размещение объявлений о поиске на сайтах по подобру персонала типа super job и headhunter. Вы собираете все отклики на собеседования и проводите один массовый конкурс раз в две недели. Просто для того, чтобы поговорить с претендентами на вакансию. Вы можете отбирать лучших – людей, которых сложно найти, – и принимать их на отдельные проекты, расширить штат или заменить неэффективных сотрудников. Таким способом удается нанимать очень качественный персонал. В этом заключается большой плюс фонового найма – вы постоянно отслеживаете рынок труда и находите для себя лучших.

Пошаговый план разработки системы найма

Прежде чем пройтись по шести основным шагам найма, я хочу отметить несколько важных моментов.

✓ Первоочередная задача – взять больше сотрудников, чем нужно. Например, если вам нужны два менеджера по продажам, берите на испытательный срок четверых, а то и пятерых кандидатов: чтобы выбрать двух объективно лучших работников, сперва нужно нанять минимум в два раза больше. Это обязательный процесс, потому что кому-то не подойдут условия, кто-то не выдержит испытательный срок или не приживется в коллективе, а другой не пройдет период адаптации. Может случиться и так, что человек найдет лучшую работу после того, как придет к вам.

✓ Если до конца испытательного срока из четырех сотрудников у вас доработают трое, одного можно уволить за нарушение трудовой дисциплины. Это всегда положительно влияет на дисциплину в коллективе, а также на выполнение задач остальными сотрудниками. Те, кто резко увольнял без предупреждения, меня понимают: иногда полезно проводить показательное увольнение, чтобы другие не расслаблялись. При этом когда вы увольняете кого-то за нарушение трудовой дисциплины, оставшиеся сотрудники сразу начинают работать на порядок лучше. Это тонизирующе действует на людей в плане производительности труда, озвучивания лишних вопросов и продавливания своих условий.

✓ Пошаговый план разработки системы найма и инструкция к нему. Важно, чтобы после разработки системы найма у вас под рукой были пошаговые инструкции и регламенты на все функции, которые могут вызвать затруднения у менеджеров.