Читать книгу "Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило"
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
ДА/НЕТ
3) Определили ли Вы, кто должен принимать участие в разработке и внедрении изменений (кто является стейкхолдерами)?
ДА/НЕТ
4) Есть ли у Вас четкое видение того, какая корпоративная культура нужна предприятию?
ДА/НЕТ
5) Есть ли у Вас не менее трех четких убедительных ответов на вопрос: «Почему сотрудники изменят свое поведение»?
ДА/НЕТ
За каждый ответ «Нет» засчитайте себе 0 балов, а за каждый ответ «Да» – 1 бал. Не начинайте изменения, пока Ваш результат меньше, чем “5”! Успеха Вам!
Исходя из того, что окружающая среда бизнеса сегодня очень быстро меняется и выдвигает ряд требований к культуре предприятий, которые хотят быть конкурентоспособными, рассмотрим перечень критически важных элементов корпоративной культуры для любой современной компании. Эти элементы приводятся на примере высокотехнологической компаний Bruncor (Нью-Брунсвик, Канада), которая входит в состав компании Aliant, третьей по величине телекоммуникационной компании в Канаде.
Итак, среди прочих других, для любой современной компании критически важными являются следующие элементы:
Ценности:
• рост и прибыльность компании;
• лидерство компании в своей отрасли;
• постоянное развитие (continuous performance improvement);
• интегрированность компании в единую систему, созданную для достижения определенных целей;
• гибкость и быстрота изменений в ответ на требования среды;
• высококачественное обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);
• постоянное обучение;
• участие в управлении компанией;
• …
Нормы поведения:
• бизнес-ориентированность всех действий (делать то, что важно для бизнеса компании, а не то, что написано в должностной инструкции);
• быстрое принятие решений;
• высококачественное обслуживание клиентов (как внешних, так и внутренних);
• постоянное развитие (continuous performance improvement);
• свободный и открытый обмен информацией внутри компании;
• командная работа;
• инновационность и творческий подход к работе;
• мобильность внутри компании;
• обмен обратной связью;
• ответственное и инициативное поведение;
• принятие риска;
• …
Убеждения (поверья):
• рынок компании глобален;
• конкуренция – глобальна;
• ключевой бизнес компании в будущем связан с Интернет и электронной коммерцией;
• “я ответственен за результативность и эффективность всей компании, потому что я могу на это влиять”;
• профессионализм – это не знание чего-то, а способность и желание учиться (имеется в виду не столько формальное обучение, сколько модификация поведения);
• …
Маленькие бедные серые мышки пришли к филину просить совета:
– Мудрый филин, ты все знаешь, подскажи, что нам делать: мы такие беззащитные, все нас обижают…
Мудрый филин подумал немного и изрек:
– Знаете что, мышки, – станьте ежиками!
Мышки обрадовались, что они станут колючими ежиками, и их никто не сможет обидеть, поблагодарили мудрого филина за такой великолепный совет и убежали. Но, как только они отошли от филина на расстояние, достаточное для того, чтобы прошла первая эйфория, они вдруг поняли, что не знают, как им стать ежиками. Решили вернуться к филину:
– Мудрый филин, прости нас серых, мы недослушали, как же нам стать ежиками?
Мудрый филин посмотрел на них мудро и сказал:
– Знаете что, мышки, идите отсюда! Не морочьте голову! Мое дело – стратегия, а это уже тактика, идите отсюда…
Очень часто разработка видения (визии) будущего компании, стратегии развития бизнеса, кадровой политики, напоминают мудрые изречения мудрого филина. И часто ими и остаются… Чтобы «наши мышки знали, как им стать ежиками», составляется система планов достижения продекларированного, и в первую очередь, – план персонала.
Даже когда Вы идете в супермаркет, чаще всего Вы предварительно составляете список того, что Вам необходимо купить. В результате Вы уверены в том, что купите то, что Вам действительно необходимо и на все это у Вас хватит времени и денег. Даже если и не на все, то на самое главное. Однако, при работе с персоналом очень часто мы не руководствуемся даже подобным списком, а просто «тушим пожары» и выполняем прямые поручения руководства. Иногда еще выполняем ряд действий, которые просто повторяются из года в год, как ритуал, хотя все уже забыли цели и смысл выполняемого (например, проводим ежегодную формальную аттестацию, празднуем день рождения компании и т. п.)
Итак, какую роль Вы выбираете – роль пожарной команды, роль ассистента или роль партнера, правой руки, человека, помогающего вершиться самым важным стратегическим планам компании? Если вторую, – читайте дальше. Если первую, – эта статья не будет Вам интересна…
Что такое план персонала?
План персонала – это документ, описывающий все основные действия по количественному и качественному обеспечению организации человеческими ресурсами для достижения целей/планов на определенный период. Чаще всего план составляется на год. Чуть реже – на ближайшие 3–5 лет. Меньший период рассматривать в качестве достаточного не стоит, ибо «когда не ведают далеких дум, не избегают близких огорчений!».
Кому и зачем нужен план персонала?
Во-первых, – Вам, чтобы спланировать все действия, необходимые с персоналом для того, чтобы обеспечить достижение годовых и более долгосрочных целей организации. Если подобный план не расписывается, какие-то действия могут быть не сделаны (о них не подумают, не вспомнят, их не успеют и т. п.), и цели рискуют быть недостигнутыми;
Во-вторых, опять-таки – Вам, для того, чтобы спланировать Ваше время. Забудьте фразу «Все в свое время» и замените ее фразой «Все в мое время». Поскольку для того, чтобы что-либо свершилось, необходимы затраты Вашего времени и времени Ваших подчиненных. И, если эти затраты не будут до начала выполнения вписаны в Ваш график работы, Вы просто физически не сможете выполнить что-либо дополнительно к тому, что Вы все-таки запланировали. Либо придется выполнять что-то в ущерб чему-то;
Внимание!
Сайт сохраняет куки вашего браузера. Вы сможете в любой момент сделать закладку и продолжить прочтение книги «Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило», после закрытия браузера.