Читать книгу "Отдел продаж по захвату рынка - Михаил Гребенюк"

Почему компания ищет клиентов, рассказывая, как хорошо и как здорово работает, но когда речь заходит о вакансии, превращается в требовательного, жесткого работодателя эксплуататора?

Человек проводит на работе более 60 % своей жизни. Неужели не стоит сделать этот период веселым, приятным, полезным, начиная с самого первого касания с компанией – вакансии?

Мы выяснили, вакансии, в которых не прописываются тысячи позиций про обязанности и требования, а «вкусно» описывается компания (как мы разобрали выше), привлекательные условия и ни слова не говорится про «требования и обязанности», конвертируют лучше в разы. Компания сразу выделяется для кандидатов на фоне остальных и собирает значительно больше откликов.

Помните: найм – это воронка, и чем больше людей в нее попадет, тем быстрее и легче вам будет выбрать свою «звезду».

Далее поговорим о том, что должно быть написано в вакансии, какова ее структура и требования.

Создание вакансии

Итак, структура продающей вакансии может быть следующей (разделы называем именно так, как описано ниже, например: «Каким мы видим этого человека»; и далее идет тезисное описание):

– Описание компании (три-четыре абзаца, как вы видели на примерах выше)

– Каким мы видим этого человека:

– что это за человек?

– какими качествами должен обладать?

– почему мы ищем именно его?

– На каких условиях мы будем взаимодействовать:

– среднемесячный доход менеджера по продажам [пишем сумму];

– зарплата два раза в месяц (всегда вовремя);

– трудоустройство согласно ТК РФ;

– постоянное развитие и обучение (система наставничества);

– тренинги по продажам и переговорам за счет компании;

– возможность быстро вырасти до руководителя;

– встречи с VIP-клиентами / (или) стабильность (зависит от профиля вакансии);

– работа на входящем потоке заявок (если это так);

– оплачиваемый отпуск;

– доступ к внутренней библиотеке компании;

– удобное, светлое, собственное рабочее место;

– оплата проезда (если это так);

– интересные командировки (если они есть);

– частичная или полная оплата спортивного зала;

– премии за перевыполнение планов;

– если вы хотите зарабатывать меньше [60 000 руб.] – вы нам не интересны.

– Кодовое слово.

Заметьте, нет ни слова, о требованиях или обязанностях. Требования мы переформатировали в «Каким мы видим этого человека». В этом разделе ни слова не говорим про жесткие вещи, такие как знание языков, сумасшедший опыт работы и т. д. Только позитивный окрас: чувство юмора, жажда денег, любовь к продажам, отличное настроение.

То есть мы ввели требования, но максимальное количество людей под них попадают.

Далее мы рассказываем сразу об условиях. Важно, чтобы их было немало и каждый пункт стал выгодой для кандидата (отвечал на вопрос: «Что он получит?»). Не нужно бояться написать действительно много. Это как с выгодами: «Выгодами для клиента продажу не испортишь». Причем заметьте, некоторые из перечисленных мной выгод могут показаться пустыми или совсем очевидными. Кто-то может сказать: «Да у всех же зарплата вовремя». Дело в том, если сравнивать две компании, у которых действительно не бывает просрочек по зарплате, но одна из них об этом написала, а вторая нет, привлекательнее будет выглядеть та, что написала. Это «упаковка» вашей компании перед кандидатами.

В описании условий важен эмоциональный аспект. Если их визуально много, то компания выглядит привлекательнее, чем когда они есть, они точны, но их мало.

В последнем пункте «кодовое слово» напишите ключевую фразу, с которой должен начать свой отклик кандидат. Дело в том, что многие кандидаты также хорошо понимают принцип воронки и стараются откликнуться на максимальное число вакансий. Нас в первую очередь интересуют скрупулезные и внимательные кандидаты, которые тщательно изучили вакансию, возможно, даже нашли ваш сайт и прочитали о компании.

Поэтому, чтобы сразу разделить в откликах потоки кандидатов, в самом конце вакансии, последним абзацем, указываем:

И теперь, если вы внимательно прочли вакансию и решили, что хотите работать в такой компании, оставьте свой отклик и начните свое сопроводительное письмо со слов: [ваше кодовое слово или фраза]. Так мы поймем, что вы действительно внимательный человек и хотите работать у нас.

Вы удивитесь, но только 10–20 % кандидатов будут начинать свой отклик с кодовой фразы. Поэтому оценку и сортировку откликов нужно начать именно с нее.

Особенно нужным и ценным этот инструмент оценки оказывается при поиске кандидатов на массовые позиции через «непрофильные» источники.

Например, при поиске удаленных сотрудников, операторов, менеджеров через Avito.ru или группы ВКонтакте по поиску работы «работа в Москве»; «работа в Новосибирске» (там публикация объявления стоит от ста до трехсот рублей), – вы столкнетесь с шквалом нецелевых откликов. Откликаться начнут студенты без опыта, грузчики или юристы (при всем уважении к этим профессиям, я рекомендую брать в продажи кандидата, который осознанно желает работать по этой специальности, а не человека, ищущего работу юриста и, чтобы перекантоваться, временно готового продавать). В этом случае на помощь и придет кодовая фраза. Вам будет намного легче фильтровать кандидатов.

Высший пилотаж, если эта фраза несет в себе еще и программирующий эффект. Вы можете попросить написать слово «огонек», а возможно, поставите задачу так:

И теперь, если вы внимательно прочли вакансию и решили, что хотите работать в такой компании, оставьте свой отклик и начните свое сопроводительное письмо со слов: я точно хочу эту работу и готов пройти дополнительные этапы отбора. Так мы поймем, что вы действительно внимательный человек и хотите работать у нас.

Догадываетесь, как будет воспринимать собеседование такой кандидат? Он еще до общения с вами написал «я точно хочу эту работу». Таким образом, вы занимаете позицию «я выбираю кандидата», а не «кандидат выбирает компанию».

Внимание, будьте осторожны! В течение нескольких месяцев мне довелось выступать на конференциях перед многочисленной аудиторией с докладом о найме. Везде был слайд с кодовой фразой «я точно хочу эту работу». В течение последующих двух месяцев она начала работать работодателям в минус, поскольку сотни компаний одновременно разместили вакансии с одинаковым шифром в конце. Откликнувшиеся кандидаты сообщали, что нанимателям стоит быть более изобретательными. Докатилось даже до меня, люди писали в социальные сети, как здорово, что мы так выросли и ищем менеджеров сразу в триста компаний.