Читать книгу "Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран"

На этапе предложения о работе

Здесь я повторюсь: единственное, что вы можете сделать, – это объективно разобрать ситуацию с кандидатом и помочь ему поступить так, как будет наиболее выгодно для него.

На этапе администрирования и адаптации

Случаи, когда бывший работодатель спохватывается и зовет недавно перешедшего в другую компанию сотрудника обратно, – не такая уж и редкость. Нет ничего экстраординарного и в том, что сотрудник такое предложение принимает. Особенно высока вероятность подобного поворота, если он долго проработал в компании и был к ней лоялен. А также если на новом месте ощущает себя некомфортно. В том числе поэтому первые полгода так важно постоянно быть в контакте с новым сотрудником. О том, какие именно меры следует принимать для успешной адаптации новичков, речь пойдет в следующих главах.

Администрирование

Шаг одиннадцатый: обеспечиваем сотруднику комфортный выход на работу

На этом этапе мы впервые с начала поиска не оцениваем кандидата, не делаем выводов и не принимаем никаких решений. Мы просто организуем новому сотруднику комфортное начало работы. Если вам кажется, что такая мелочь не заслуживает даже упоминания, а не то что целой главы, значит, вам очень повезло – вы ни разу не теряли сотрудника в первый рабочий день.

Увы, на практике кандидаты, успешно прошедшие все этапы отбора, довольно часто просто не выходят на работу. Или выходят, но только на один день. И вина тут обычно лежит вовсе не на безответственных и несерьезных кандидатах, а на консультантах, рекрутерах и нанимающих менеджерах, которые не объяснили, не учли, недосмотрели, не встретили, не показали и т. д.

Перед выходом на работу

Для любого сотрудника, сколь бы опытным и квалифицированным он ни был, первый день на новой работе – это всегда стресс. Ваша главная задача на этапе администрирования – насколько возможно, снизить уровень этого стресса. И самый первый, а заодно и самый эффективный способ сделать это – как можно более подробно рассказать человеку о том, что ждет его в первый рабочий день, и ответить на все (в том числе не заданные вслух!) вопросы.

Просто сравните ситуации:

• сотрудник приходит в офис и после долгих поисков своего рабочего места обнаруживает, что ему не выделили компьютер;

• накануне выхода на работу сотруднику по телефону объясняют, что компьютер, к сожалению, пока не доставили, поэтому завтра он может либо принести с собой ноутбук, либо посвятить этот день знакомству с офисом и коллегами.

Конечно, первый вариант развития событий можно расценить как своеобразный тест на находчивость и стрессоустойчивость, но я все-таки призываю вас отказаться от подобных проверок и относиться к новым сотрудникам по-человечески. Иначе они могут не только уйти, но и навредить репутации компании.

Кто за это отвечает?

В норме консультант предупреждает кандидата о том, что ждет его в первый день, куда и во сколько приезжать, с кем взаимодействовать и т. д. Хотя бы потому, что именно консультант особенно заинтересован в том, чтобы сотрудник вышел на работу, ведь в противном случае придется искать ему замену (и делать это совершенно бесплатно). Однако иногда заняться этим может рекрутер или даже клиент – все зависит от изначальной договоренности.

Расскажите, что нужно

Дайте кандидату как можно более исчерпывающую информацию обо всем, что ожидает его в первый рабочий день, и не забудьте подробно перечислить, чего ждут от него. Например, какие документы нужно принести с собой сразу, а какие могут и подождать, что для начала работы критично, а что нет. Дело в том, что у кандидата могут обнаружиться какие-то совершенно непредсказуемые страхи и проблемы, и если с ними не разобраться заранее, это может не просто испортить ему настроение в первый день, но и вовсе помешать выходу на работу. Например, одна моя коллега решила не выходить в рекрутинговое агентство (а ее с руками отрывали!), потому что не успела оформить временную регистрацию. Она была иногородней и панически боялась, что у нее будут какие-то проблемы с законом из-за отсутствия московской прописки. К счастью, работодатель не махнул на нее рукой, а выяснил, в чем дело, и все уладил. Однако далеко не все компании так настойчивы. Гораздо чаще в подобных ситуациях кандидата считают потерянным раз и навсегда и даже не пытаются выяснить, в чем дело. Как результат – новый поиск.

Если вы консультант

Приведу еще один аргумент в пользу того, чтобы максимально ответственно подойти к общению с кандидатом накануне выхода на работу: очень часто клиент, потеряв нового сотрудника уже на этапе администрирования, начинает при повторном поиске дуть на воду. Он придирается буквально к каждой мелочи и ведет себя очень нерешительно. Клиента можно понять – он всеми силами пытается застраховаться от повторения неприятной ситуации. Однако работать в таких условиях практически невозможно – знаю по собственному опыту.

Перебарщивать тоже не стоит. Одна моя коллега за день до выхода кандидата на новую работу позвонила к нему домой, познакомилась с супругой и договорилась с ней, что та проконтролирует мужа. Утром консультант, после SMS от супруги «Он вышел», позвонила ему и вела до двери офиса. Кандидат был очень хорошо воспитан, и мы не узнали, что он обо всем этом подумал, но я бы не хотела оказаться на его месте. Нормальный человек в такой ситуации вполне может подумать: «Почему такая паника? В чем подвох? Что с компанией не так? Может, ну ее?»

Объясните, куда ехать

Вряд ли сотрудник заблудится по дороге на работу, особенно если он уже не раз приезжал на интервью. Но в крупных компаниях оформление документов часто происходит вовсе не там, где человеку предстоит работать, и вот здесь уже могут начаться проблемы. К примеру, вы нанимаете персонал в новый гипермаркет. Пока тот строится, сотрудникам предстоит проходить стажировку в другом месте. А подписывать трудовой договор нужно в офисе на другом конце города, о котором человек слышит впервые. Если вы просто скомандуете только что нанятому сотруднику, куда приезжать, не объяснив всех этих деталей, он с большой долей вероятности сочтет вас подозрительными и предпочтет поискать другую работу. Особенно это касается линейных, невысокого уровня позиций – любая мелочь может стать причиной того, что сотрудник решит не выходить на работу.

Не пропускайте очевидное

Самая большая проблема, связанная с адаптацией сотрудника на новом месте, заключается в том, что для него в компании пока вообще нет ничего очевидного. Он не в курсе, что туалет на втором этаже три года не работает, не знает, какую кнопку нажимать на кофемашине, понятия не имеет, что в понедельник у вас принято приходить на полчаса раньше, а в среду уходить на полчаса позже. Для нового сотрудника любая мелочь может стать источником стресса и дискомфорта. Поэтому объясняйте все по порядку, не пытайтесь сразу переходить к сути и не отделывайтесь фразами вроде «Ну, здесь вы сами разберетесь».