Читать книгу "Грезы об Эдеме. В поисках доброго волшебника - Джеймс Холлис"

Все служащие привносят в корпоративные отношения определенный уровень тревоги. Некоторые из них просто не способны направить свою конструктивную энергию в русло корпоративной культуры, да и уровень их морали нельзя считать высоким. Грегори, о котором шла речь в предыдущей главе, однажды заметил, что тайна его успеха в руководстве компанией заключалась в его способности повышать самооценку людей в процессе их производственной деятельности. По его словам, даже те служащие, которых он вынужден был уволить, сохраняли с ним дружеские отношения, так как их самооценка все равно повысилась, а не понизилась.

Когда мы вспоминаем, что «взрослеющая личность» — это целая совокупность разных поведенческих стилей, установок по отношению к своему Я и Другому и рефлекторных стратегий для борьбы с детской тревогой, становится понятно, что корпоративная культура может нести на себе печать прошлого. Нет ничего удивительного в том, что некоторые фирмы приходят в состояние застоя. Корпорация в чем-то аналогична первобытному обществу; в ней постоянно отыгрывается психодинамика родной семьи и периодически активизируется комплекс власти. Поэтому работа в организациях и социальная жизнь вообще часто травмируют человека и заставляют его регрессировать на уровень инфантильного состояния. Религиозные институты мешают людям пережить состояние трансформации; учеба в школе порождает у детей недоверие к знаниям, правительства притесняют тех, на кого они обязаны работать; в больницах пациенты заболевают еще сильнее; корпорации недоумевают, почему их работники им не преданы. Чем больше активизируется ложное Я, тем больше историческое прошлое вмешивается в настоящее и тем больше искажаются отношения в рабочем коллективе.

Многие организации руководствовались при своем создании благородными идеями или высокими целями, но со временем их фундаментальные ценности могли забыться или просто перестали отвечать веянию времени. Тогда устанавливаются иные приоритеты, обеспечивающие их выживание и защиту их престижа. Организация может отказаться от своих базовых ценностей и принимать жестокие и безжалостные решения, основанные на абстрактных формулировках корпоративных интересов, а не на благополучии своих работников. Пасторы внушают, что они необходимы людям, профессора считают себя незаменимой элитой, а руководители компаний спереди демонстрируют свои высоко задранные носы и припрятывают на спине золотые парашюты.

В таком случае социальные институты могут не только потерять свою душу, но стать демоническими организациями. Даже благая идея превращается в дьявольскую, если она становится однобокой, эксклюзивной и недоступной для обсуждения.

Так как социальный институт — это даже больше, чем просто совокупность отдельных людей, то он сполна характеризует его руководителей. Если руководитель находится в психологическом тупике, то руководимая им корпорация находится в состоянии застоя. Как может церковь способствовать возрождению духовной жизни, если ее священники не осознают собственной Тени? Как может компания пользоваться доверием у потребителей и у своих сотрудников, если она живет ложью? Как могут учителя и воспитатели просвещать, если они не в состоянии пролить хоть чуточку света на свою собственную темноту? Юнг писал:

Каждый учитель и воспитатель… должен постоянно себя спрашивать, действительно ли он следует своему учению в отношении самого себя и в своей собственной жизни, исходя из своих знаний и с совершенно ясным сознанием. Психотерапия учит нас, что, в конечном счете, целебное воздействие имеют не знания и не технические приемы, а личность врача. То же самое относится к образованию: оно предполагает самообразование[60].

Как ребенку приходится нести бремя бессознательной жизни своего родителя — о чем говорил Юнг, — так и скрытое психологическое бремя любого социального института воплощает индивидуальные психологические проблемы его руководства. Искажения корпоративных отношений и корпоративной культуры не столь заметны, как индивидуальный невроз, но все равно они просачиваются на все уровни.

В своем труде «Республика» Платон спрашивает: кто годится для того, чтобы править людьми? Платон не был демократом; он отдавал предпочтение «царю-философу», которого сегодня мы могли бы назвать «психологически интегрированным лидером». Если бы такой человек нашелся, он привнес бы глубокую осмысленность и образованность (то есть сознательность) в употребление дарованной ему власти. Известно, что люди, которые стремятся к власти над другими, часто компенсируют таким образом ощущения собственной небезопасности. Те, кому нужны эмблема или автомат для ощущения своей силы, недостойны народного доверия. Те, кто жаждет государственной должности, не годятся для нее. Те, кому требуется власть, попадают в плен собственных комплексов и, в конечном счете, заставляют страдать окружающих. Жители Соединенных Штатов прошли трудный путь, начиная с эпохи таких талантливых граждан, как Вашингтон, Франклин и Джефферсон, которые оказались на вершине власти по просьбе своих товарищей и из-за высокого чувства общественного долга. Сегодня мы видим профессиональных политиков, которые, не задумываясь, изменят свою систему ценностей, подстраиваясь под общественное мнение, и основная мотивация которых заключается не в служении народу, а в том, чтобы стать знаменитыми.

Стиль организации неизбежно распространяется сверху вниз, начиная с высшего исполнительного звена. Низкорослый мужчина с наполеоновским комплексом; магнат игорного бизнеса, называющий своим именем казино; руководитель, имя и фотография которого не сходят с первых страниц его корпоративных изданий, — таковы прототипы индивидуального невроза как корпоративной патологии.

Однажды я занимался психотерапией с двумя профессиональными финансистами, работавшими на среднего размера семейном предприятии в сфере развлекательного бизнеса. Семейная психопатология практически привела компанию к банкротству, а этих двух финансистов, соответственно, — к психотерапевту Владельцы компании, члены семьи, были незрелыми, жадными и нарциссическими личностями — именно эти качества определяли их решения и поступки. Они постоянно привносили в психологическую атмосферу фирмы гремучую смесь этих качеств. Они любили щеголять своим богатством, ради этого даже приобрели самолет. Их незрелость проявлялась в отсутствии личной дисциплины, в неспособности к концентрации внимания, в желании постоянных удовольствий; они легко выходили из себя и не обращали ни малейшего внимания на реакцию своих сотрудников на их поведение. Два моих клиента, отвечавшие за то, чтобы компания оставалась на плаву, несколько раз спасали фирму от финансового краха.

Насколько «излечима» эта ситуации? Найти другую работу! Любой терапевт скажет, что клиент с плохой дисциплиной, слабой концентрацией внимания, желающий постоянно получать удовольствие и безответственно относящийся к последствиям своих действий, не придет на психотерапию, но даже если это и случится, не будет сильно утруждать себя на сессиях. Такие люди создают больные компании и набирают больной персонал. И они не изменятся даже в том случае, если с ними больше не станет работать ни один банк. Бывает так, что ситуацию еще можно «вылечить», но бывает и так, что с работы надо простой уйти. Оба упоминаемых выше мужчины просто заболели из-за условий, в которых они работали, и из-за иллюзорных ожиданий, которые они должны были претворить в реальность. Оба предпочли спасти себя, а не продолжать страдать от последствий чьей-то неудавшейся жизни.