Читать книгу "Грезы об Эдеме. В поисках доброго волшебника - Джеймс Холлис"

Мы не можем сразу определить, что такое «душа», но безошибочно ощущаем ее присутствие или отсутствие. Желая того или нет, мы привносим потребности своей души в рабочую атмосферу и страдаем от того, что они не находят в ней удовлетворения. Другой мой друг, руководитель службы персонала большой транснациональной корпорации, разработал стандартное обращение к новым работникам. Его слова могли показаться шокирующими, бесчувственными, но на самом деле он произносил их из сочувствия. «Компания, — говорил он им, — не любит вас. Она нанимает вас только на тот срок, пока ваша деятельность будет приносить фирме прибыль». Он говорил это для того, чтобы новые работники осознали свои истинные потребности и тот факт, что корпорация вовсе не должна их удовлетворять. Таким образом их ориентировали на то, чтобы они жили своей личной жизнью, развивали свои собственные близкие взаимоотношения и ясно представляли, что компания должна им обеспечить (доход), а что — не должна (любовь).

Человек, потерявший контакт со своей душой, попал в беду. Точно так же попадают в беду организации, которые не придают значения душе, даже если они успешны с точки зрения бизнеса. Современная практика так называемых «оптимизаций» количества персонала (downsizing), медицинского обслуживания по системе управляемого здравоохранения (managed саге) и заинтересованного только в прибылях мышления (bottom-line thinking) в бизнесе и науке привела к выхолащиванию души и к гнилой морали. «Оптимизация» — это эвфемизм, фактически означающий лишение людей средств существования. «Управляемая» медицинская помощь — это в действительности помощь, от которой выигрывают только страховые компании. Заинтересованное только в прибылях мышление очень часто оказывается мышлением, когда ваша голова находится на уровне вашего зада.

Давным-давно Американская медицинская ассоциация выиграла сражение у социальной медицины, но затем проиграла его корпоративному капитализму. Все известные мне врачи, психологи и социальные работники говорят, что в их профессиональные суждения и планы лечения вмешиваются страховые компании, и этому вмешательству сопутствует как понижение качества лечения, так и утрата профессиональной и индивидуальной морали.

Научный мир задолго до большого бизнеса стал с выгодой использовать студентов как малооплачиваемых и частично занятых работников, без всяких гарантий или страховых пособий. Тот, кто много времени провел в студенческом общежитии, знает, что профессора постепенно становятся все более циничными и бесчувственными и у них все ярче проявлялись характерные признаки паранойи. Любовь к своему предмету, которая привела их к профессии преподавателя, постепенно затмевается политическими и административными амбициями. Поэтому непосредственные контакты между преподавателями и студентами стали ущербными и бездуховными; в них отсутствовал эрос. При наличии эроса познание становится заразительным. При отсутствии эроса студенты начинают ощущать презрение со стороны преподавателей и интересоваться не самим предметом, а только оценками. И в науке, и в бизнесе (если между ними еще есть разница) уровень морали очень низок, зато очень высок уровень подозрительности и цинизма. Социальные институты больше не являются сообществами; они превратились в очень слабые и нестабильные общества, которые не опираются на трансцендентные ценности.

Сегодня даже малые предприятия нанимают специалистов в области так называемого организационного развития. Их работа заключается в том, чтобы мобилизовать энергию занятых на фирме людей и направить ее на выполнение корпоративных задач, причем максимально учитывая «человеческий фактор». У каждого из нас есть свои индивидуальные цели, и на организацию своей деятельности мы тратим определенную энергию. Если наша энергия направлена на достижение цели, совпадающей с душевными устремлениями, у нас появляется ощущение удовлетворения. Если же либидо направлено на достижение целей, расходящихся с телеологией души, мы становимся невротиками. Если проводить эту аналогию дальше, можно прийти к заключению, что те организации, в которых направление энергетических потоков не совпадает с направлением их истинных целей, также будут испытывать внутреннее «расщепление», то есть фактически коллективный невроз.

Рискнув провести такую аналогию между личностью и организацией, мы будем временно ее придерживаться. Организация — это совокупность отдельных людей и одновременно нечто большее, чем сумма отдельных частей. В корпорации находит свое воплощение и синергия, которая, как и в межличностных отношениях, может достигать такого уровня развития, который суммирует вклад всех работников. Поскольку все мы как индивиды являемся невротиками, то эта психопатологическая динамика переносится и на нашу корпоративную жизнь.

В своей работе «Психопатология обыденной жизни» Фрейд утверждал, что для того, чтобы увидеть психопатологию, не обязательно посещать психиатрическую клинику. Ее можно наблюдать у обычных людей в обычной обстановке: она проявляется в забывчивости, в оговорках и т. п. — в повседневных событиях, которые свидетельствуют о наличии крайне напряженной динамики в непостижимом конфликте между Ид, Эго и Супер-Эго. Позже Юнг доказал существование комплексов, функционирующих автономно в каждом из нас. Активизация этих заряженных кластеров энергии переносит в настоящее переживания, относящиеся к другому месту и другому времени, подрывая тем самым нашу способность к осознанному выбору и превращая нас в пленников своего прошлого.

Все взаимоотношения искажаются под влиянием бессознательного материала, в особенности при активизации комплексов. Вполне естественно, что близкие отношения вызывают активизацию наших первичных комплексов, так как близость является прямым аналогом изначальных детско-родительских отношений. В организациях чаще всего активизируются родительские комплексы и комплексы, связанные со стремлением к власти. Как ребенок, находящийся под пристрастной опекой со стороны родителей, вынужден развивать адаптивные стратегии поведения, так и человек, включенный в корпоративную культуру, переносит в настоящее все уловки и хитрости, помогавшие ему в прошлом. Как известно, природа создала нам возможность выбора — бей или беги. В самых крайних случаях стратегия «бей» проявляется у наемных работников в форме открытой агрессии и саботажа, а стратегия «беги» — в пассивно-агрессивном поведении: лень, уклонение от своих обязанностей, бранные высказывания и прогулы.

Точно так же проекция родительского авторитета на работника вызывает у него ожидание, что компания будет его любить, защищать и отвечать его эмоциональным потребностям. Как бы не так! Но человек всегда приходит в шок, когда его «опускают», ибо он бессознательно ожидает, что корпоративный Другой будет для него «хорошей грудью». Испытав в детстве зависимость и бессилие, вполне естественно проецировать на корпоративного Другого силу, мудрость и желание о нас позаботиться — все, что мы когда-то ждали от родителей. И то, что такое чувственное состояние не исчезает даже при столкновении с непосредственно ощущаемой реальностью, служит доказательством его силы.

Интериоризированное детское переживание не только влияет на наши межличностные отношения, но и переносится на наше отношение к организации. Ощущая себя внутри всасывающей воронки, мы учимся умиротворять властного Другого. Крайняя форма такого поведения называется созависимостью: в этом случае индивидуальность и благополучие отдельного человека приносится в жертву Другому. В корпоративной культуре такая созависимость порождает услужливых работников, которые ни в коем случае не станут рисковать, высказывая своему руководителю всю правду, или же проявлять инициативу, направленную на развитие корпорации. Такая предвзятость власти порождает множество разных стилей уклончивого поведения, совсем не содействующего укреплению благосостояния фирмы, которое зависит от максимально возможного вклада каждого работника. С другой стороны, у людей, которые ощущают эмоциональную опустошенность, вызванную травматическими переживаниями раннего детства, и которые, соответственно, обладают заниженной самооценкой, тоже существуют внутренние барьеры, мешающие им вносить максимальный вклад в достижение корпоративных целей. Движимые потребностью в поддержке со стороны Другого, эти люди склонны ждать похвалы и одобрения от любого человека — от подхалима до начальника.