Читать книгу "Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран"

Управляйте ожиданиями

Особенно часто выбранный кандидат не принимает предложение потому, что какие-то детали не были оговорены на предыдущих этапах. Помните, что предложение о работе – это результат всех предшествующих переговоров с кандидатом, подведение итогов, и ничего принципиально нового вы финалисту сообщать не должны. Перечитайте записи, сделанные во время интервью – все ли вы проговорили? Чаще всего проблемы возникают в связи с зарплатными ожиданиями. Элементарный пример: кандидат с текущим уровнем дохода в 50 000 рублей по каким-то причинам решил претендовать на зарплату в 150 000, о чем и сообщил рекрутеру на интервью. Рекрутер не ответил ни да ни нет, просто принял эту информацию к сведению. Через некоторое время клиент решает сделать кандидату предложение о работе, прописав в нем зарплату в 80 000 рублей. Клиент не подозревает об ожиданиях кандидата и уверен, что такой зарплатный рост его более чем устроит. Но тот отказывается. Как результат – масса времени и усилий тратятся впустую. Избежать этого можно было, всего лишь вовремя дав кандидату обратную связь по зарплатным ожиданиям.

Помимо суммы вознаграждения камнем преткновения может стать его структура (оклад и проценты). Или социальный пакет (например, для многих важно получить полис ДМС, распространяющийся не только на сотрудника, но и на его семью). Все это, как вы понимаете, лучше обсудить заранее.

Сверьте часы

Прежде чем формулировать предложение о работе и высылать его кандидату, еще раз проговорите все ключевые моменты, которые обсуждали на интервью: функционал, зарплатные ожидания, социальный пакет и т. д. Начало разговора может звучать совсем просто: «Звоню вам еще раз свериться». Нередко за время, прошедшее с момента первого интервью, в запросах и возможностях кандидата или работодателя происходят изменения, и лучше зафиксировать (и если возможно скорректировать) их до официального предложения о работе.

Не пускайте ситуацию на самотек

Если время, когда можно было предотвратить отказ, уже упущено и кандидат не принимает предложение, нужно не пожимать плечами в ответ, а попытаться разложить ситуацию по полочкам. А если в этом есть смысл, то убедить выбранного соискателя согласиться.

При этом важно проявить гибкость. В некоторых случаях работодателю достаточно поступиться сущей ерундой, чтобы все-таки получить желанного кандидата. Например, не жадничать и принять кандидата с текущим уровнем дохода в 30 000 на ставку в 32 000, если для него хоть на сколько-нибудь вырасти в деньгах принципиально важно, а вы все равно планировали поднять ему зарплату до 35 000 после испытательного срока. То же самое касается и весьма распространенной ситуации, когда человек ищет работу «на всякий случай», опасаясь, что в текущем месте его не повысят, не выплатят бонус и т. п. Он находит искомое, но в итоге отказывается от предложения, поскольку нынешний работодатель внезапно выполняет все свои обещания. В этом случае можно чуть улучшить условия предложения и перекупить кандидата.

Еще один компонент успешных переговоров с кандидатом – внятная и весомая аргументация. Пытаться убедить человека в том, что он должен согласиться на 80 000 вместо 150 000 фразами вроде «Зато это прекрасная компания» и «80 000 – это тоже хорошо!», как минимум непрофессионально. Вместо этого сделайте акцент на возможностях профессионального и карьерного роста, объясните, что для специалиста этого уровня 80 000 – более чем хорошо, апеллируйте к тому, что вы обсуждали ранее.

Помогите разобраться в деталях

Задача консультанта, рекрутера или нанимающего менеджера – не только убедить финалиста принять предложение, но и разъяснить все нюансы. Непонимание структуры вознаграждения вполне может стать причиной отказа. Например, если оклад весьма скромен, а общая сумма вознаграждения превышает его в несколько раз и складывается из бонусов, процентов и т. п. Обязательно уточните у кандидата, понял ли он описанный механизм, озвучьте цифру совокупного дохода и поясните все, что вызывает вопросы.

Умейте отпустить

Прежде чем всеми правдами и неправдами уламывать кандидата принять предложение, взгляните на ситуацию объективно. Одно дело, если, проигрывая немного в деньгах, человек получает отличный карьерный рост. И совсем другое – если эта работа не даст ему вообще ничего, а то и станет шагом назад. В этом случае нужно уметь остановиться, отпустить кандидата и заняться другими – от найма немотивированного сотрудника вы все равно не получите никакой выгоды.

Приведу один яркий пример из недавнего прошлого, который прекрасно иллюстрирует все сказанное выше. Я искала директора для одного весьма крупного и серьезного клиента. Поиск был сложным, с привлечением международных экспертов. Наконец клиент определился с финалистом. Я вздохнула с облегчением, но HR-директор клиента объявила, что предложение о работе сделает сама.

Через пару дней мне позвонил тот самый финалист и сообщил, что ему сделали предложение и он будет отказываться. Функционал оказался на треть меньше, чем было оговорено на интервью, зарплату тоже существенно урезали – словом, он не видит причин уходить с текущего места работы. Тем более что единственный аргумент, который привела в пользу своей компании HR-директор, заключался в том, что у компании известное имя и работать в ней – великая честь. Кандидат работал не в последней на рынке компании, и аргумент его не убедил.

В надежде хоть как-то уладить ситуацию я предложила кандидату встретиться. Мы сели и еще раз подробно проговорили, чего он хочет в текущий момент от своей карьеры, что ему интересно делать, а что нет, какую зарплату он хотел бы получать и т. д. Было совершенно очевидно, что мой клиент в состоянии предложить ему все, что нужно – расхождение было лишь в области оплаты и функционала. Подумав, мы с кандидатом приняли решение: он напишет письмо всем, кто проводил с ним интервью (помимо российского руководства компании это были руководители головного европейского офиса), поблагодарит за предложение и сообщит, что заинтересован в таком-то функционале и такой-то оплате. Все должно было выглядеть исключительно тактично – никаких претензий, просто информация к сведению. Письмо ушло, и через два дня кандидату позвонил генеральный директор из центрального офиса. В итоге кандидат получил новое предложение, которое устроило его по всем параметрам. Как выяснилось, российский HR-директор, руководствуясь желанием сэкономить деньги компании, просто недооценила значимость этого кандидата для центрального офиса. К счастью, мы нашли способ тактично урегулировать ситуацию. Это один из тех случаев, когда я действительно горжусь тем, как сделала свою работу.

Если вы консультант

Вы должны быть «связным» между клиентом и кандидатом, учитывать интересы обеих сторон и при необходимости влиять на их решения. Однако не стоит переоценивать степень своего влияния. Слишком активный консультант, который считает себя самым главным участником поиска и лезет туда, куда его не просят, может только повредить всему процессу. Особенно на этапе предложения о работе. Например, я несколько раз была свидетелем того, как консультант, зная верхнюю планку оплаты, начинал накручивать кандидата, агитируя его требовать максимум. При этом изначальные ожидания кандидатов были значительно скромнее. Условно говоря, кандидат был согласен на 50 000, консультант уговорил его требовать 80 000, клиент предложил 60 000 – и кандидат, мысленно уже свыкшийся с более существенным ростом, отказался. Если бы консультант не лез не в свое дело, предложенные 60 000 не просто устроили бы кандидата, но и превзошли бы его ожидания.