Читать книгу "Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки для руководителей и HR - Олеся Таран"

В этом случае ошибку мы не отследили даже на этапе калибровки – слишком уж клиент был уверен в своей правоте. Чтобы не допускать подобных ситуаций, достаточно не лениться и при калибровке перепроверять абсолютно все, включая железобетонные требования клиента.

Заново ищем баланс

Даже если бизнес-задача сформулирована верно, не исключено, что ее «перевод» на язык требований оказался немного неточным. Иными словами – позиция плохо сбалансирована. Чтобы устранить эту проблему, особенно важно участие в калибровке и клиента, и рекрутера, и консультанта. Каждый из них должен выступить в качестве адвоката своей зоны ответственности. Клиент защищает бизнес-задачу (профессиональные качества кандидата), рекрутер – ценности компании (личные качества и мотивацию соискателя), консультант – реальную ситуацию на рынке (существуют ли вообще кандидаты, которые соответствуют всем пожеланиям клиента и рекрутера). В процессе обсуждения нереалистичные требования должны отсеяться или хотя бы видоизмениться. Иногда можно пожертвовать, к примеру, наличием у кандидата какого-то навыка и нанять человека с перспективой обучения, но с высокой мотивацией и за меньшие деньги. Или наоборот – пожертвовать мотивацией и стабильностью кандидата в том случае, если он нужен для выполнения сложного, но краткосрочного проекта.

Устраняем проблемы интервью

Иногда принять решение и выбрать финалиста не получается потому, что на интервью у кандидатов просто ничего не выяснили. Чаще всего вина тут лежит на нанимающем менеджере – он редко обладает навыками рекрутмента такого уровня, чтобы провести встречу безупречно. Если же вдобавок клиент отказывается от помощи в проведении интервью, ошибки неминуемы. На этапе калибровки очень важно проанализировать, как проходили собеседования, выявить ошибки и договориться о новом, более грамотном формате.

Если вы консультант

Указать клиенту на ошибки в проведении интервью – ваша и только ваша задача, поскольку для внутреннего рекрутера это может быть проблематично как минимум по субординационным причинам. Не бойтесь потерять клиента, бойтесь оказать ему медвежью услугу. Вы же, выступая в роли внешнего эксперта, можете дать объективный взгляд со стороны, который клиент (при адекватной аргументации) спокойно примет.

Если вы один за всех

На этапе калибровки особенно важно не быть одному. Используйте любую возможность привлечь в качестве экспертов знакомых специалистов в области рекрутмента или хотя бы коллег. Однако если посоветоваться не с кем, сконцентрируйтесь на перепроверке бизнес-задачи. Спросите себя еще раз: что должен сделать для компании новый сотрудник? Внятный ответ на этот вопрос поможет выявить, не увлеклись ли вы какими-то второстепенными требованиями, не отметаете ли кандидатов просто из-за личной неприязни, непонимания предметной области и т. д.

Когда все шаги перепроверены, остается лишь:

• внести корректировки в техническое задание, план поиска и договоренности о том, как происходит отбор;

• убедиться, что теперь позиция сбалансирована;

• удостовериться, что все участники процесса сменили подход к поиску и оценке кандидатов.

Принятие окончательного решения

Шаг девятый: определяемся быстро, четко и без суеты

Если вы внимательно читали главу «Принятие первых решений», вряд ли у вас возникнут проблемы, когда придет время сделать окончательный выбор.

На этом этапе вам нужно все то же самое:

• тщательно сверить впечатления о финалистах с описанием позиции;

• убедиться в том, что информации для принятия решения достаточно (и если что-то по-прежнему неясно – еще раз встретиться с кандидатом или хотя бы поговорить с ним по телефону);

• не торопиться с принятием решения;

• но и не затягивать с ним.

Два последних пункта заслуживают особенного внимания. Часто именно из-за спешки или слишком долгих раздумий все усилия, затраченные на поиски подходящего кандидата, идут прахом.

Почему нельзя долго думать

К счастью, в наше время можно позволить себе не нанимать человека на работу через неделю после первого интервью. За последние 25 лет в России привыкли к тому, что в крупных западных компаниях подбор сотрудников состоит из множества этапов и порой затягивается на месяцы. Так что, строго говоря, долго думать можно. Но лишь при одном условии: если вы заранее предупредили кандидатов о том, сколько времени вам потребуется на раздумья. На первом же интервью лучше в деталях объяснить соискателю, как будет происходить отбор, сколько встреч состоится и какими будут интервалы между ними, а по завершении каждого этапа дополнительно проговаривать все дальнейшие действия и сроки. Так вы будете работать в комфортном режиме, не опасаясь, что подходящий соискатель устанет ждать. Если человек ищет работу не срочно, лишние неделя-две для него вряд ли будут критичными. И даже если кандидат, узнав о ваших сроках, сочтет их слишком долгими и предпочтет другого работодателя, он как минимум сохранит приятные впечатления о компании.

Другое дело – бесконечный режим ожидания, окончание которого теряется где-то в туманном будущем. Поэтому если вы не уверены в том, когда сделаете окончательный выбор, лучше озвучить продолжительный срок, чем отделаться формулировкой «Мы перезвоним, когда примем решение». Оставить кандидата в неизвестности – верный способ потерять его доброе мнение о вас.

Почему нельзя торопиться

Казалось бы, чем быстрее будет выбран финалист – тем лучше и для компании, и для кандидатов. Однако в действительности слишком стремительно принятые решения плохи при подборе персонала не реже, а то и чаще, чем долгие сомнения.

Одно время я работала с компанией, в которой очень любили нанимать людей на работу по результатам одной встречи (а то и вовсе хватались за первого же кандидата, даже не поговорив с остальными). Разумеется, уровень текучки там был чрезвычайно высоким. Либо человек, который не успел толком вникнуть в особенности компании и даже свой функционал, увольнялся до окончания испытательного срока, либо сам работодатель признавал свою ошибку и решал с сотрудником расстаться. К слову, несколько раз кандидаты, которым делали предложение о работе, и вовсе не принимали его – поспешность работодателя казалась им странной и даже подозрительной, престиж компании в их глазах падал, и они решали поискать более вдумчивого работодателя. К счастью, со временем мне все же удалось убедить этого клиента относиться к принятию решений более взвешенно, и ситуация наладилась.