Читать книгу "Развитие бизнеса: инструменты прибыльного роста - Верн Харниш"

4. Кроме того, что стоят три-четыре часа по сравнению с тысячей зря потраченных часов в случае неверного выбора кандидата?

ПРИМЕЧАНИЕ. Три или четыре часа на собеседование стоит отводить при приеме на работу руководителей или менеджеров среднего звена; для собеседования с начинающими сотрудниками или кандидатами с небольшим опытом работы вполне достаточно одного-двух часов.

Хотя методика топгрейдинга разработана для приема на работу руководящего персонала в General Electric, она применима на всех уровнях. Speed Wire, компания со штаб-квартирой в Лонг-Айленде, занимающаяся прокладкой кабелей, увеличила свой персонал с 25 до 325 сотрудников (главным образом техников) в течение года, используя метод топгрейдинга и принимая на работу только игроков класса А. Кевин Доннелли, основатель предприятия (сейчас компания называется MasTec), был поражен результатами. «Мы поверить не можем, насколько квалифицированных сотрудников удалось подобрать. Без топгрейдинга мы не смогли бы такого добиться», – говорит он.

В MOM’s сам Нэш проводит три-четыре подобных собеседования с претендентами на руководящие посты, как в случае с финансовым директором Келли Молер, а в это время менеджеры компании проводят более короткие собеседования. «Это самый эффективный метод, с которым я когда-либо сталкивался», – говорит Нэш. Компания изучает всю предыдущую историю работы кандидата и интересуется, кто был его непосредственным начальником – включая просьбу произнести его имя по буквам, – чтобы дать понять, что серьезно относится к проверке отзывов с предыдущих мест работы. «А что скажет такой-то о вашей работе?» «Действует как сыворотка правды», – утверждает Нэш. (Этот метод называется «Угроза проверки отзывов» (TORC – Threat of Reference Check), и он действительно работает!) Интервьюеры просят кандидата обсудить опыт работы с непростым по характеру начальником или ситуацию, когда о нем кто-либо плохо отозвался. Как заявляет Нэш: «Мы ищем людей, способных говорить откровенно и честно».

Проверка соответствия культурным ценностям

Как подчеркивалось ранее, MOM’s в ходе собеседования уделяла огромную роль своим ценностям. Нэш полагает, что люди, умевшие зарабатывать деньги в подростковом возрасте, лучше организованы, и поэтому в число задаваемых вопросов могли входить такие: «На что вы тратили деньги, будучи подростком? Где вы брали эти деньги?» (Совет будущим кандидатам на должность в MOM’s: вы не впечатлите интервьюеров, ответив, что родители давали вам сто долларов в неделю на карманные расходы.) Кроме того, интервьюер может спросить: «Обсуждаете ли вы религию и политику с другими людьми? Когда вы в последний раз спорили на эту тему? С кем? О чем именно? Чем все закончилось?» «Если на последний вопрос кандидат ответит: “Я перестал уважать этого человека”, – мы поймем, что он не открыт для новых идей», – говорит Нэш.

Проверка соответствия культуре во время собеседования может проводиться различными способами. Например, если люди не понимают смысла постоянно отпускаемых шуток, они не подойдут для работы в авиакомпании Southwest Airlines. В коммерческом банке Commerce Bank первым делом смотрят на то, улыбается ли человек в ожидании собеседования. При приеме на работу в онлайн-магазин одежды Zappos административные помощники всегда принимают участие в собеседовании, даже потенциальных руководителей. Если кандидата на должность раздражает, что его расспрашивают сотрудники уровнем ниже, ему, скорее всего, не хватает одной из основных ценностей Zappos: скромности.

Тест-драйв потенциальных сотрудников

Хотя это не всегда возможно, но наилучший способ выбрать верную кандидатуру – позволить претендентам на должность несколько недель поработать в компании. Кандидатам, желающим взаимодействовать непосредственно с клиентами, организации, использующие подобную методику, позволяют такой тест-драйв. При приеме на работу менеджеров используйте этот метод, работая с ними по вечерам в рамках консультаций. Основатели Google назначили Эрика Шмидта председателем совета директоров за четыре месяца до назначения его главным исполнительным директором.

Zappos требует, чтобы все претенденты, вне зависимости от должности (исполнительный директор, программист, маркетолог), прошли четырехнедельный тренинг, включающий работу в кол-центре с клиентами. Во время этого испытательного периода они предлагают новичкам бонус в три тысячи долларов (не считая зарплаты за месяц) в случае их ухода, тем самым гарантируя, что в итоге останутся те, кто действительно хочет работать в Zappos. После того как Zappos приобрела компания Amazon, она внедрила похожую систему для сотрудников фулфилмент-центра, назвав ее «Оплата за уход». Если сотрудник увольняется в первый год, сумма составляет две тысячи долларов. Каждый год она увеличивается на тысячу долларов, пока не достигнет пяти тысяч долларов. Как писал акционерам главный исполнительный директор Amazon Джефф Безос в 2014 году, идея заключается в том, чтобы «дать людям возможность подумать, чего они хотят на самом деле. Если сотрудник остается в компании, где ему не нравится, в долгосрочной перспективе это плохо сказывается либо на нем, либо на компании».

Необходимо принять на работу лучшего игрока класса А на каждую должность. Это придает развитию компании импульс и силу, которые принесут свои плоды в будущем. В следующей главе мы рассмотрим системы менеджмента, которые используют Нэш, Браун и другие руководители для поддержания и развития этих возможностей.

5. Менеджеры. Удержание, расширение (и обучение) вашей команды

КРАТКОЕ СОДЕРЖАНИЕ. После того как вы наймете сотрудников, потребуются отличные менеджеры – чтобы команда оставалась счастливой и активной. Если в своем коллективе таких менеджеров выявить не получится, это может стать существенным препятствием для роста. Мы выделили пять ключевых видов деятельности, отличающих действительно хороших менеджеров. Кроме того, мы определили, какими методами они пользуются для обучения сотрудников. Предлагаем заменять слово «менеджер» термином «коуч», который лучше описывает функции таких сотрудников. В этой главе мы поделимся убедительными свидетельствами того, что инвестиции в тренинги и обучение (вместо исследований и разработок или капитальных расходов) становятся наиболее прибыльными для любой компании.

Люди приходят в компании, а уходят от менеджеров. Чтобы ваша команда была счастливой и активной, предложите им не бесплатные обеды или занятия йогой, а отличных менеджеров! Институт Гэллапа отмечает, что менеджеры несут ответственность за 70 % вовлеченности сотрудников в рабочие процессы. Великими менеджерами не рождаются – они постоянно развивают и собственные навыки, и умения своих коллег.

Когда штат компании разрастается до 100 человек и более и не все уже знают друг друга по именам, лидеры компании должны создать эффективную команду менеджеров среднего звена (коучей).