Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

Стратегическое кадровое планирование – составная часть стратегического планирования организации (предприятия). Стратегические плановые решения являются, как правило, основополагающими. Они становятся основой для среднесрочного и текущего планирования. Проблемно-ориентированное стратегическое планирование нуждается в конкретизации тактических и оперативных планов. Причем установленные параметры могут корректироваться с учетом информации об изменениях как во внутренней, так и во внешней среде.

Среднесрочные планы ориентированы обычно на трех-пятилетний период. В них конкретизируются стратегические задачи. Среднесрочные планы направлены на цели, поставленные в стратегических планах, однако они обычно тесно связаны и с текущими планами, которые выступают как инструмент реализации стратегических и среднесрочных задач. В среднесрочном плане значительно детальнее и подробнее фиксируются кадровые мероприятия.

Текущие планы – это тактические планы. Они разрабатываются на различные календарные сроки до одного года (включительно) и направлены на достижение отдельных оперативных целей.

Если стратегия отвечает на вопрос, чего хочет добиться фирма в будущем, то тактика отвечает на вопрос, как добиться поставленных целей. Текущий план содержит точно обозначенные цели, а также выделяемые ресурсы, необходимые для их достижения. Оперативные планы отличаются детальной проработкой всех показателей, что является необходимым условием их контроля и выполнения. Разработка оперативных планов осуществляется на базе точной и подробной информации.

Процесс кадрового планирования состоит из следующих этапов:

а) формирование целей управления персоналом исходя из целей организации;

б) сбор и анализ исходной информации;

в) разработка вариантов кадрового плана;

г) анализ этих вариантов;

д) выбор окончательного варианта кадрового плана и его реализация.

Необходимым условием реализации кадрового планирования являются кадровый контроль и контроллинг.

4.4.3. Кадровый контроль, контроллинг и кадровое планирование

Успех кадрового планирования в значительной мере обеспечивается контролем. Контроль, как известно, означает проверку.

Первоочередной задачей контроля является фиксация реального выполнения поставленных планом заданий. Кроме того, к задачам контроля можно отнести определение изменений во внутренней и внешней среде организации и их учет в планировании. За сопоставлением поставленных целей и полученных результатов следует обычно анализ отклонений и разработка мероприятий по корректировке.

Таким образом, контроль можно представить как процесс, состоящий из нескольких этапов:

– на первом этапе определяются параметры деятельности, подлежащие контролю, и источники необходимой для контроля информации;

– на втором этапе осуществляются наблюдения и измерения (это самый дорогостоящий этап контроля, который часто определяет саму целесообразность его проведения);

– на третьем этапе сравниваются поставленные цели и полученные результаты (на этом этапе особенно четко прослеживается зависимость контроля от планирования, так как эталонами для контроля служат плановые показатели);

– на четвертом этапе по результатам контроля вносятся изменения в функционирование системы, т. е. осуществляется регулирование.

В зависимости от полученных в результате контроля данных регулирование может иметь различную направленность:

1) если в ходе контроля выяснилось, что полученные результаты полностью соответствуют поставленным целям, то регулирование должно быть направлено на сохранение сложившейся ситуации;

2) если в ходе контроля обнаружились некоторые отклонения полученных результатов от поставленных целей, то регулирование должно быть направлено на выяснение и устранение причин, вызвавших эти отклонения;

3) если в ходе контроля выяснилась несовместимость поставленных целей и полученных результатов, то регулирование должно быть направлено на трансформацию эталонов.

Не трудно заметить, что контроль, как и планирование, в значительной мере зависит от информационного обеспечения. В этой связи в современном кадровом менеджменте возрастает роль контроллинга. Контроллинг не следует отождествлять с контролем.

Контроллинг – это упреждающее информационное обеспечение управления. Основная функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования и контроля на основе объективной систематизированной информации.

Координационная функция контроллинга в управлении персоналом становится все более значимой, так как кадровая работа становится все более комплексной и многогранной. Она часто требует целенаправленного согласования.

Важнейшими целями кадрового контроллинга являются:

– поддержка кадрового планирования;

– обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о человеческих ресурсах организации;

– обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления человеческими ресурсами, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, управление производством и т. п.);

– повышение гибкости в управлении человеческими ресурсами посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы.

Выводы

Кадровая политика отражает общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. Она охватывает требования, предъявляемые к работникам организации, количественное и качественное планирование человеческих ресурсов организации, маркетинг персонала, развитие и обучение сотрудников организации, кадровый контроль, стимулирование и мотивацию труда, а также информацию о персонале.

Кадровая политика отражает цели управления персоналом.

Цели управления персоналом должны быть «нагруженными», но достижимыми. Они должны быть понятны исполнителям. Кроме того, цели управления персоналом должны быть распределены во времени и согласованы с научно-техническими, экономическими и производственно-коммерческими целями организации.

Основу кадровой политики современной организации составляет стратегия управления персоналом, которая является частью общей стратегии развития фирмы, должна способствовать оптимальному осуществлению миссии организации и быть ориентирована на оптимальное достижение целей деятельности организации.

Стратегия УП охватывает отбор персонала, оценку квалификации работников, а также обеспечение стимулирования и развития персонала с учетом перспектив развития и возможностей организации.

В состав стратегии управления персоналом обычно входят условия и охрана труда, техника безопасности; формы и методы регулирования трудовых отношений; политика занятости в организации; профессиональная ориентация и адаптация персонала; мероприятия по развитию и повышению эффективности использования кадрового потенциала.