Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

На втором этапе основная цель стратегии управления персоналом – обеспечение социальной эффективности. Основные задачи на этом этапе:

– выявление и учет индивидуальных потребностей и ожиданий сотрудников;

– формирование коллективных интересов на основе выявленных индивидуальных потребностей;

– удовлетворение выявленных потребностей с учетом возможностей организации и перспектив ее развития.

Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты представлены в табл. 4.3.

Реализация стратегии управления персоналом и решение социальных задач в значительной мере зависят от реализации стратегии развития предприятия в целом. Основным инструментом реализации стратегии является внутрифирменное планирование.

Таблица 4.3. Основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и их возможные варианты[13]

4.4. Кадровое планирование

Сущность кадрового планирования состоит в целенаправленном и пропорциональном формировании и использовании человеческих ресурсов организации.

Кадровое планирование должно осуществляться как в интересах организации, так и в интересах ее сотрудников. Поэтому оно призвано обеспечить, с одной стороны, потребности производства и непроизводственной сферы трудовыми ресурсами, а с другой – предоставление рабочих мест в нужное время, в необходимом количестве в соответствии с квалификацией и способностями работников требованиям производства.

Кадровое планирование является составной частью общего планирования на уровне организации (предприятия). Поэтому оно имеет те же особенности, которые присущи внутрифирменному планированию, т. е. кадровое планирование должно:

1) иметь системный характер и охватывать весь процесс управления персоналом с учетом перспектив развития фирмы;

2) основываться на принципе партисипативности, т. е. в нем должны участвовать все работники организации;

3) быть непрерывным, т. е. на смену одним кадровым планам должны приходить другие;

4) быть гибким, т. е. оно должно быстро и адекватно реагировать на изменения во внешней и внутренней среде организации;

5) быть точным, т. е. планы управления персоналом должны быть в необходимой степени конкретизированы и детализированы.

В то же время кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления персоналом.

Цели кадрового планирования сводятся к следующему:

1) прием и закрепление работников необходимой квалификации в нужном организации количестве;

2) обеспечение оптимального использования кадрового потенциала организации;

3) предвидение проблем управления персоналом и разработка мероприятий, определяющих адекватную реакцию организации на эти проблемы.

Кадровое планирование должно быть направлено на решение специфических задач управления человеческими ресурсами, к числу которых прежде всего относятся:

– точное определение потребностей организации (предприятия) в персонале на плановый период;

– определение потребности в привлечении (или высвобождении) работников исходя из перспектив развития организации в плановом периоде;

– обеспечение рационального использования кадрового потенциала организации (предприятия);

– разработка мероприятий по развитию и обучению работников организации в плановом периоде;

– определение расходов на персонал.

Важнейшими аспектами кадрового планирования являются разработка, обоснование и увязка плановых показателей; исследование уровней планирования; кадровый контроль и контроллинг.

4.4.1. Показатели, используемые в кадровом планировании

Задания любого плана, в том числе и кадрового, принимают форму системы показателей. Показатели, используемые в планировании, подразделяются на утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные.

К системе показателей, используемых в планировании, предъявляется ряд общих требований, важнейшие из которых:

– показатели плана должны отражать его общий замысел и задачи;

– показатели плана должны легко агрегироваться и дезагрегироваться;

– показатели планирования учета и статистики должны иметь методологическое единство, что позволит контролировать выполнение плановых заданий.

По мнению одного из крупнейших теоретиков в области управления персоналом А. Я. Кибанова, эта система показателей должна быть гласной и единообразной для всех организаций-конкурентов, регулярно публиковаться в официальных источниках, что позволит организациям осуществлять анализ и планирование своей деятельности на научной основе, на базе широкой и достоверной информации о конкурентах.

Примерный перечень показателей по труду, необходимых организациям для анализа и планирования, приведен в табл. 4.4[14].

В приведенной таблице дан тот минимальный набор показателей, с помощью которых организации смогут проводить анализ и сопоставлять результаты своей деятельности с конкурентами, закладывать в основу планирования такие показатели, которые обеспечивали бы им необходимый уровень конкурентоспособности.

Рассмотрим теперь уровни и этапы кадрового планирования.

Таблица 4.4. Система показателей по труду, необходимая организациям для анализа и планирования

Окончание

4.4.2. Уровни и этапы кадрового планирования

Кадровое планирование осуществляется в различных временных рамках. В частности, различаются долгосрочные, среднесрочные и текущие кадровые планы.

Долгосрочные планы имеют стратегический характер. Они ориентированы на период 10–15 лет. Стратегическое планирование предусматривает решение глобальных проблем. Оно в большей мере зависит от внешних факторов (например, экономического, технологического, социального развития). Своевременный учет главных тенденций развития, их качественная оценка – основные задачи стратегического планирования. При этом в стратегическое планирование должна включаться и информация о технической политике организации и долгосрочной производственной программе.