Читать книгу "Офис в стиле фанк. Манифест удаленной работы - Джоди Томпсон"

Во-вторых, договоренность о гибком графике представляет собой весьма условное соглашение, которое, конечно, свидетельствует о привилегированности сотрудника, но в любой момент он может ее лишиться в связи с потребностями бизнеса – при этом нужды самого работника не учитываются. У нас в руках экземпляр рекламного проспекта одной крупной компьютерной фирмы; в нем утверждается, что компания приветствует потребность людей работать по более гибкому графику. Слова подкрепляются рисунком на обложке: положенные один на другой камни, сложенные в пирамиду и, как вы сами понимаете, символизирующие равновесие. Но чем внимательнее читаешь проспект, тем сомнительнее выглядит эта груда камней. Все равно должно отрабатываться положенное количество часов. Право на свободный режим утрачивается, когда того требует служебная необходимость. Вопрос о предоставлении гибкого графика рассматривается всегда в индивидуальном порядке. Каждый сотрудник, удостоившийся этой чести, подвергается периодическим проверкам, цель которых – убедиться, что работа выполняется исправно, а свободный режим не вредит интересам компании. Ничего не скажешь – гибко!

В-третьих – и это последний удар! – цена, которую мы платим за очень и очень относительную свободу. Поскольку договоренность о гибком графике на практике встречается не слишком часто, любой сотрудник, с которым заключили такое соглашение, вызывает зависть коллег и подозрительность со стороны начальства («Откуда мне знать, с полной нагрузкой он работает или нет, если он не присутствует в офисе в положенные часы?», «Как понять, работает ли он вообще в те дни, когда не присутствует на рабочем месте?»). Вы когда-нибудь слышали, чтобы в вашем офисе награждали за трудовую дисциплину или благодарили за достижения сотрудников, работающих по гибкому графику? Напротив, их служебное соответствие подвергается сомнению, они постоянно получают нарекания за «отсутствие» на рабочем месте и даже сталкиваются с открытой неприязнью из-за того, что сумели добиться права работать, как им удобно.

И вот мы снова возвращаемся к тезису «восприятие – это и есть реальность». Во всем мире работники самых разных организаций воздерживаются от перехода на гибкий график, опасаясь, что такой шаг положит конец их карьере. В некоторых случаях руководители заявляют прямо: свободный режим работы и продвижение по карьерной лестнице не совместимы. В случаях, когда начальство поддерживает эту идею, чаще всего сам коллектив относится к ней резко негативно. Пусть даже вы работаете в относительно прогрессивной или молодой компании, пусть даже характер вашей деятельности не вписывается в стандартные рамки, вам так или иначе придется отстаивать свое право и прилагать больше усилий. Вы вынуждены ссылаться на собственные успехи, полагая, что они послужат оправданием вашего отсутствия на работе. В любой момент вы можете снова оказаться в тисках привычных норм – ловушка захлопнется, и все вернется к тому, с чего начиналось. Нужна ли вам такая морока?

Причина в следующем: гибкий график обеспечивает лишь видимость регулирования жизни, поскольку вашу деятельность продолжают оценивать в соответствии с давно принятыми правилами.

Что это за правила?

• Сотрудники, отсутствующие в офисе, а значит, недоступные в любую минуту, на самом деле не исполняют своих служебных обязанностей.

• Сотрудники, работающие дистанционно, на самом деле не работают, потому что исполнять служебные обязанности можно только в офисе.

• Сотрудники, работающие дистанционно, обманывают компанию: вместо того чтобы исполнять свои служебные обязанности, они разваливаются в гамаке и, объедаясь кексами и мороженым, смотрят «Шоу Опры».

• Сотрудники, работающие дистанционно или приходящие на работу всего четыре дня в неделю, не заслуживают доверия, потому что не присутствуют постоянно в офисе, где каждый может видеть, как они исполняют свои служебные обязанности (или – о чем мы не раз уже говорили – делают вид, будто исполняют их).

В данном случае главным источником проблемы является доверие. Все люди справедливо хотят, чтобы на них полагались в вопросах работы. Все рассчитывают, что к ним будут относиться, как к зрелым, ответственным людям. Все понимают, как важно для человека, чтобы в нем не сомневались, но работа в режиме гибкого рабочего графика не имеет никакого отношения к чувству доверия.

– Мы доверяем вам!

Но в сезон наибольшей нагрузки имеем право потребовать вашего присутствия в офисе по пятницам, так как все должны исполнять свои обязанности на рабочих местах.

– Мы доверяем вам!

Но через полгода снова обсудим ваш гибкий график – мы должны быть полностью уверены, что результаты вашей работы будут устраивать всех.

– Мы доверяем вам!

А Бобу – нет. Работа в свободном режиме допускается только для руководства.

Все это мы и называем надувательской «игрой в гибкий график», которая ничего не дает кроме разочарования. Потому что хуже полного недоверия может быть лишь недоверие, замаскированное под доверие. Люди чувствуют себя несчастными и деморализованными, им опостылело выслушивать заверения руководства, как оно якобы доверяет им. Доверяет на словах, но не на деле. Ничто не указывает на потерю контроля над своей жизнью так недвусмысленно, как иллюзия контроля, прикрывающая бесконечные требования, требования, требования. Вместо того чтобы сделать работу менее изматывающей, режим гибкого рабочего времени поддерживает существующее положение. Фактически он осложняет жизнь, делая ее еще более невыносимой.

Обратимся снова к истории Эдди и предположим, что ей каким-то образом удалось переубедить начальницу. Допустим, она успешно обошла негласные правила и справилась с секретными кодами, связанными с корпоративной политикой в отношении гибкого графика. Итак, что изменилось в ее жизни? Она обнаружила, что теперь ей приходится более пристально следить за временем и постоянно помнить о необходимости демонстрировать свои достижения, дабы коллеги и начальство не сомневались, что она действительно работает. Вдобавок к уже имеющимся обязанностям на Эдди свалились новые напасти. И это вместо ожидаемых независимости и свободы действий. Ей приходится выслушивать и от коллег и от начальников довольно обидные замечания.

– Нет, мы не дадим вам принимать решения по текущему проекту. Он играет решающую роль, а поскольку вы бываете на работе далеко не каждый день, мы лучше не будем рисковать.

– Очень жаль, что вы бываете на работе не каждый день. Иногда создается впечатление, что нам приходится работать не только за себя, но и за вас.

– Хотелось бы иногда в пятницу иметь возможность подойти к вашему рабочему столу и задать вам несколько вопросов.

Никто не может указать на конкретные промахи Эдди. Она по-прежнему справляется с работой, всегда своевременно сдает отчеты, сразу отвечает на звонки и электронные письма. Тем не менее свободного дня у нее не появилось. За ней так и не признали права оставаться по пятницам дома, и хотя по этим дням Эдди продолжает выполнять свою работу, но ее изводят сомнения и угрызения совести, что она не присутствует в офисе. Эдди прекрасно знает, как в коллективе все за глаза ее обсуждают, но самое худшее, что могло с ней случиться, – она внутреннее признает справедливость многих упреков. Даже понимая, что коллеги руководствуются скорее завистью, чем недовольством, якобы вызванным тем, как она работает, Эдди прокручивает в голове все варианты их разговоров и заранее подбирает оправдания. Она старается изо всех сил, обдумывает новые идеи и решения, чтобы иметь возможность выдвигать их в ответ на чье-нибудь саркастическое «а, сегодня вы здесь!». Но как мы уже сказали, худшее для нее – сомнения в собственной компетентности. Происходящее имеет прямое отношение только к вопросу рабочего времени и убеждениям, связанным с ним, однако она считает, что ее проблемы связаны с качеством выполняемой работы. И это отравляет ей всю жизнь.