Читать книгу "HR-Бренд. 5 шагов к успеху вашей компании - Нина Осовицкая"

Специфика ИТ-отрасли способствует особому отношению к людям. Их квалификация – основное конкурентное преимущество. На рынке ИТ всегда существует дефицит хороших специалистов, к тому же в этой сфере постоянно появляются все новые специальности и специализации. «ЛАНИТ» последовательно и системно решает вопросы повышения привлекательности и комфортности компании для сотрудников. Принятие решения о продолжении работы над созданием данного портала в условиях нестабильной экономической ситуации, когда многие компании стремились экономить буквально на всем, было непростым, но естественным и логичным для «ЛАНИТ». Создание карьерного портала явилось частью комплексной программы по HR-брендингу, которая реализуется в компании с 2006 года.

Цели и задачи проекта

• Открыто и подробно рассказать широкой общественности о корпоративной культуре, философии, истории и базовых ценностях.

• Разработать портальное решение для представления информации о компании и вакансиях компании в сети Интернет с целью повышения привлекательности компании для потенциальных соискателей.

• Сформировать правильные ожидания у потенциальных сотрудников – одна из основных задач портала. При этом пользовательский интерфейс должен обеспечивать наглядное, интуитивно понятное представление структуры размещенной на нем информации, быстрый и логичный переход к разделам и страницам. Удобство предлагаемого инструмента и качество подачи информации – составляющие имиджа привлекательного работодателя.

• Объединить в «клубе выпускников» бывших сотрудников, которым интересен и дорог «ЛАНИТ». Предоставить выпускникам площадку для общения – корпоративную социальную сеть.

Процесс решения

1. Выбор инструментов. Интернет-инструменты. Сегодня Интернет с большим отрывом от прочих источников информации уверенно лидирует как поле поиска ответов на любые запросы, все больше становится местом общения и обмена мнениями. Особенно активными пользователями являются специалисты, которые работают в сфере информационных технологий, а молодежь с трудом представляет себе жизнь без постоянного присутствия в Интернете. Так что выбор Интернета для обращения к потенциальным сотрудникам ИТ-компании – самое естественное решение.

При этом необходимо учитывать особенности подачи материала, удобство навигации по порталу, использование передовых информационных технологий при реализации проекта, поскольку все это будет влиять на мнение посетителя портала о компании. Необходимо сочетать высокую информативность со сжатой формой изложения и привлекательностью оформления, причем главным критерием должны быть простота и удобство пользования.

Был тщательно проработан этап постановки технического задания, проведено исследование для выбора партнера-разработчика.

Особое внимание было уделено созданию действительно интересного, уникального контента – предъявлялись высокие требования к качеству текстов, необычной, запоминающейся подаче материала.

Поскольку посетители Интернета предпочитают не читать длинные тексты, а «кликать мышкой», были использованы такие элементы, как презентации.

Одним из важных факторов при выборе работы является личность лидера компании, поэтому на портале размещены видеоинтервью президента компании, причем не постановочные, а живые и неформальные.

Создание корпоративной социальной сети для «клуба выпускников» «ЛАНИТ» – это первая проба использования относительно нового средства в корпоративных целях. В дальнейшем планируется создание, например, корпоративной сети студентов-стажеров «ЛАНИТ» из разных вузов. А также будут опробоваться другие социальные группы.

2. Этапы реализации проекта

• Принятие решения о создании портала.

• Создание технического задания и параллельная работа над созданием контента.

• Выбор партнера-разработчика и совместная работа над реализацией проекта.

• Запуск портала.

• Баннерная реклама на job-ресурсах и публикация статей об открытии портала.

• Рассылки с привлечением бывших сотрудников в «клуб выпускников».

• Постоянное пополнение и обновление содержания.

Результаты

• Отличные отзывы о качестве портала от коллег-профессионалов из других компаний. Увеличение количества резюме с сопроводительными письмами, где подчеркивается, что желание работать в «ЛАНИТ» возросло после посещения портала.

• Повышение эффективности процесса отбора, поскольку каждый приглашенный на собеседование кандидат имеет возможность предварительно получить достаточно полную информацию, что экономит время и обеспечивает равные условия.

• За несколько первых месяцев с момента запуска портала среднемесячная посещаемость сайта составила 5000–7000 посетителей.

• С даты запуска на сайте побывало 102 426 уникальных пользователей, было зарегистрировано 455 700 просмотров страниц. По этим и другим параметрам посещаемости сайт превышает средние данные по категории Google Analytics «Набор персонала» на 40–90 %.

• На сайт заходят не только из России, но и из многих зарубежных стран (за год примерно четыре тысячи зарубежных посетителей).

• Около 40 % посетителей заходили на сайт неоднократно.

МАРКЕТИНГОВАЯ ГРУППА «ТЕКАРТ»

• Финалист Премии HR-БРЕНД 2009

ПРОЕКТ: «Университет „Текарт“»

Предпосылки для запуска проекта. Классические вузы в России не выпускают «готовых» специалистов необходимого профиля, что вызывает потребность в развитии внутренних обучающих программ. Идея проекта заключалась в создании в рамках компании департамента, который консолидировал бы и развивал образовательные инициативы и коммуникации внутри компании, а также коммуникации с внешними целевыми аудиториями (например, с кандидатами на работу).

В качестве реализации идеи был выбран формат корпоративного университета, что позволяет поддерживать постоянную коммуникацию с разными аудиториями, более того, объединять эти аудитории (например, привлекать специалистов различных департаментов к активному участию в семинарах для студентов. Таким образом, сотрудники компании взаимодействуют с потенциальными кандидатами на работу).

Цели и задачи проекта

• Обеспечить коммуникацию для более эффективного взаимодействия между подразделениями компании, а также между компанией и внешними контактными аудиториями (потенциальные сотрудники в лице студентов и молодых специалистов, представители рынка, партнеры, клиенты).

• Повысить качество подбора персонала.

• Сформировать кадровый резерв по ключевым позициям (веб-разработчик, интернет-маркетолог, аналитик).

• Наладить сотрудничество с вузами и профильными кафедрами.

Какие были выбраны инструменты