Читать книгу "Новые размышления о менеджменте - Ицхак Кальдерон Адизес"

Одним словом, дезинтеграция.

Это никого не должно удивлять. Корпорации настолько разрослись, что задача управления ими, координации всех функций, рекламы и всего прочего стала непосильной для тех, кто принимает решения.

Необходима групповая диагностика проблем и совместное обсуждение решений. А может, руководство просто лишилось здравого смысла. Они полагаются на рекламные трюки, чтобы добиться результатов, и забывают главное: важен реальный уровень обслуживания, а не обещания.

Руководители оторвались от реальности. Они сидят в своих кабинетах на сороковых этажах, изучая таблицы и графики, будто именно в этом заключается смысл их работы. Хотя на самом деле он состоит в обеспечении качества услуг и продуктов. Когда в последний раз директор вашей компании пытался сделать анонимную покупку в сетевом магазине? Ведь, став рядовым покупателем, можно узнать многое.

Самый главный навык менеджера в условиях нашего сложного мира – это здравый смысл. Я подозреваю, что многие западные менеджеры его потеряли. Возможно, Иван Иллич[20] прав, говоря, что образование нынче переучивает людей до потери здравого смысла. Или они в детстве слишком много смотрели телевизор. А возможно, слишком часто курили в колледже марихуану. Какова бы ни была причина, хочется понять, куда испарился здравый смысл.

Боязнь успеха

[21]

Боязнь неудачи – это всем известная психологическая концепция. Множество людей, особенно в сфере искусства, проявляли способности. Иногда это был огромный талант. Весь мир лежал у их ног. Но они практически сознательно начинали превращать свой успех в неудачу. Они создавали новые работы, но, когда приходило время демонстрировать их публике, отказывались, а иногда даже уничтожали свои труды.

Почему?

Возможно, они боялись критики, опасались, что их произведение сочтут неудачным. И поэтому, как самореализующееся пророчество, автоматически потерпели неудачу, отказавшись выставлять свои труды.

Я столкнулся с другой моделью этого поведения: боязнью успеха.

Один знакомый бизнесмен изобрел продукт, который был крайне востребован на рынке. После землетрясения в Лос-Анджелесе он придумал забор, который был гибким, хорошо смотрелся и мог выдержать любые колебания земли. К тому же он продавал свое творение за умеренную цену – дешевле других продуктов на этом рынке. Забор шел нарасхват. Спрос значительно превышал производственные возможности изобретателя. Его буквально завалили заказами. Вы думаете, бизнесмен праздновал успех и стремился расширить производство? Вовсе нет. Он разругался с партнерами и разрушил созданную им компанию.

Такое с ним уже случалось. Этот человек создавал успешные предприятия и бросал их, как только дела налаживались. Он не мог вынести успеха. Вместо этого он научился ожидать неудачу и переживать ее. Только в случае провала он чувствовал себя в своей тарелке. Можно сказать, что успех выводил его из зоны комфорта, нарушал душевное равновесие.

Дело в том, что каждый живой организм предпочитает определенную среду, которая ему наиболее удобна. Лебеди не любят мутную воду, зато волам грязь нравится. Выпустите вола на зеленую лужайку – и он будет рыться в земле до тех пор, пока все не перепачкает.

Я думаю, и с людьми так же. Некоторые чувствуют себя комфортно в случае успеха и не выносят неудач. Они усердно трудятся, чтобы превратить провал в победу. А для кого-то неудача – естественная среда обитания. И если они каким-то чудом добиваются успеха, то начинают планомерно его разрушать.

Такие люди всегда находят способ потерпеть неудачу, даже если обстоятельства подталкивают их к успеху.

Подсознание побеждает, и они находят способ подтвердить свою убежденность в том, что они неудачники.

Такой образ мысли, когда человек чувствует себя комфортно только в рамках созданных им ограничений, не исчерпывается боязнью неудачи или успеха. Один мой друг строит общение с окружающими только в форме спора. Это уже почти рефлекс. Я предполагаю, что его супружество близится к концу. У него уже появились морщины на лице, хотя он довольно молод и привлекателен. Однако он упорствует. Почему? Потому что привык к борьбе. Когда его охватывает гнев, я вижу, что он в своей стихии. Как ни странно, такова его зона комфорта. Это для него знакомая среда, и он знает, как в ней действовать.

Дружелюбная атмосфера беспокоит его. Как только разговор становится безмятежным, он начинает нервничать. Его метод самоуспокоения, преодоления дискомфорта – спор. Эта среда хорошо ему знакома, он знает, как себя вести.

И какой же вывод? Мы менеджеры, лидеры, а не психологи. Мы не занимаемся изменением людей. Мы руководим, извлекая пользу из способностей сотрудников. Отдел персонала тоже существует не для того, чтобы менять людей. Он помогает им развиваться. Берите на работу тех, кто привык к успеху и не любит неудач. Наилучший вариант – это люди, пережившие серьезные затруднения и несмотря ни на что добившиеся успеха.

Меня часто просят поменять стиль работы конкретного менеджера, который ведет себя недружелюбно по отношению к сотрудникам. Он ненавидит общение с ними и предпочитает работать в одиночку.

«Измените его, пожалуйста, – говорят мне. – Вы же гуру перемен!» Увы, это невозможно. Можно развить стиль, но поменять его нельзя.

Психологи утверждают, что характер неизменен. Мы с ним рождаемся. Многие не хотят мириться с этой аксиомой и упорно пытаются изменить подчиненных или руководство. Чем быстрее вы научитесь признавать реальность, тем быстрее сможете перейти к ее улучшению.

Как решить, кого нанять или повысить

[22]

За сорок лет консультирования я посетил множество заседаний, на которых обсуждалось, кого назначить на освободившуюся должность. Есть определенная закономерность в том, кого повышают, а кому отказывают.

Сотрудник зачастую становился кандидатом на повышение благодаря итогам своей работы, квалификации и опыту, но сами по себе они не гарантируют положительного результата. Решение обычно принимается в зависимости от того, готовы ли подчиненные принять данного человека в качестве лидера.

Сейчас я консультирую крупную компанию по управлению недвижимостью. Из-за кредитного кризиса им срочно понадобилось нанять первоклассного CEO. У одного из кандидатов имелось прекрасное резюме: диплом ведущей бизнес-школы, опыт работы в еще более крупной компании по управлению недвижимостью, готовность работать за предлагаемую зарплату. Но его не взяли.