Читать книгу "Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе дао Toyota - Дэвид Майер"

Можно тренироваться, оттачивая базовые навыки, но настоящая игра потребует учитывать массу нестандартных условий и вносить соответствующие поправки. То же самое относится к обучению. Все люди имеют разные задатки и придерживаются разных стилей. Любая работа сопряжена с трудностями. Даже при наличии высокой квалификации и блестящего плана ситуация может измениться (как ветер). Тренер должен по ходу дела корректировать методику обучения. Чем больше вы тренируетесь, оттачивая базовые навыки, тем больше вам «везет» – тем чаще вы добиваетесь успеха, несмотря на неизбежные трудности.

Продолжая параллель с гольфом, следует напомнить, что даже такой непревзойденный мастер, как Тайгер Вудс, имеет своего тренера. Тайгер знает, что у него есть свои мертвые зоны, и ему нужен тот, кто будет наблюдать за его игрой и помогать совершенствовать технику. То же самое относится к тренерам в компании – вам нужен тот, кто наблюдает за вами и помогает вам совершенствоваться. Желательно, чтобы такой человек обладал педагогическим даром, имел обширный и разнообразный опыт и доказал свое умение обучать людей на практике. Для начала мы рекомендуем пригласить мастера-тренера со стороны, который поможет вам на первых этапах процесса. При его содействии вы подготовите внутренние ресурсы, научитесь обучать людей и помогать им совершенствоваться.

Ранее мы уже говорили, что нужно сначала хорошо освоить процесс, а затем развертывать его в масштабах организации. Мы называем такой подход «сначала вглубь, потом вширь». Прежде чем развертывать программу в масштабах организации, необходимо наработать соответствующий потенциал. Если вы расширяете масштабы своей деятельности, не накопив опыта, результат, скорее всего, будет посредственным. Каждое следующее поколение тренеров будет все менее квалифицированным. Учитель, который не способен обучить людей тонкостям мастерства, передает им свою несостоятельность. В книге «Практика дао Toyota» рассказывается о тренерах «из микроволновой печи», которые после краткого курса подготовки принимаются обучать других. Неужели вы стали бы брать уроки гольфа у новичка? Убедитесь, что на вашей скамейке запасных достаточно сильных игроков, и лишь после этого развертывайте работу в масштабах организации.

На первом этапе развертывания программы нужно выбрать участок, где вы сосредоточите свои усилия на первых порах. Он станет вашей тренировочной площадкой, «учебным полигоном» для отработки базовых навыков и изучения тонкостей игры. Для начала мы рекомендуем выбрать участок, на котором выполняются операции попроще (едва ли для первой игры в гольф вы выберете самое сложное поле) и где есть сильные лидеры и потенциальные тренеры. Возможно, условия на участке будут не идеальными. Выберите лучшее из того, что есть.

Постарайтесь не выбирать в качестве плацдарма участок с самыми острыми потребностями (максимумом проблем). Скорее всего, там будут слабые лидеры и не окажется работников с задатками тренеров. Прежде чем браться за более сложные участки, следует овладеть базовыми навыками и научиться справляться со сложными ситуациями.

Отберите кандидатов в мастера-тренеры и тренеры по производственному инструктажу (как описано в главе 4). Эти люди должны иметь желание работать и базовые навыки проведения аудиторных занятий. Частично они берут на себя обучение на рабочих местах, но в основном помогают инструкторам-новичкам, которым предстоит обучать рядовых работников. Мастер-тренер отвечает за координацию процесса, проведение занятий по производственному инструктажу, оказывает наставническую помощь тренерам и оценивает результаты. Кандидаты на роль мастера-тренера должны обладать хорошими организаторскими навыками и уметь разрабатывать план действий.

В Toyota принято считать, что на любую руководящую должность нужно подготовить двух человек, каждый из которых в любой момент готов приступить к выполнению своих обязанностей. Если вам нужен один мастер-тренер, на эту роль необходимо подготовить троих. Отберите трех человек с нужными задатками и привлеките их к развитию людей на первом этапе процесса. По завершении работы выберите лучшего и сделайте его мастером-тренером. Два других кандидата пригодятся вам при развертывании процесса. При необходимости они тоже смогут выполнять обязанности мастера-тренера. Отберите людей, которые станут сертифицированными тренерами по производственному инструктажу. Они будут отвечать за подготовку инструкторов на рабочих местах.

На первом этапе желательно сформировать учебную группу, в которой будет не менее четырех потенциальных тренеров по производственному инструктажу. Возможно, этого хватит, чтобы полностью удовлетворить потребности вашей организации. Если речь идет об очень крупной организации (подобной Toyota), впоследствии вам придется продолжить подготовку тренеров. Если на первом этапе курс обучения пройдут сразу четыре человека, у вас будет резерв на тот случай, если кто-то из них передумает или не справится с работой. Всегда старайтесь подготовить резервных специалистов (в данном случае перепроизводство приветствуется).

В главе 6 рассказывается о многолетнем процессе подготовки инженеров в Toyota. В компании понимают, что работа инженера – это искусство и овладеть всеми тонкостями ремесла в аудитории невозможно. Здесь разработали систему практической подготовки под руководством наставника, который обучает новичка четыре-пять лет. Мы рекомендуем привлекать тренеров и к обучению операциям нетипового характера, не забывая, что эффективная программа подготовки предполагает длительное обучение на практике под руководством наставника.

Структура для внедрения

Любая структура, которую мы предлагаем для реализации программы обучения, годится для одних организаций, но не подходит другим. Универсальной «безразмерной» системы не существует. И все же есть хорошо продуманный подход, который заслуживает, чтобы привести его в качестве примера. Он помогает проиллюстрировать логику разработки программы обучения. Опираясь на принцип, который требует сначала погрузиться в процесс, извлечь уроки из приобретенного опыта и лишь затем перейти к расширению масштабов работы, мы начнем с выбора плацдарма для подготовки талантливых тренеров, которые будут обучать людей.

Этап 1. Зона первичного сосредоточения усилий

Начать подготовку внутренних ресурсов следует с одного из участков предприятия. Выберите зону первичного сосредоточения усилий. Этап 1 осуществляется при поддержке мастера-тренера со стороны и включает комплекс мероприятий.

● Курс по основам производственного инструктажа для будущих тренеров по производственному инструктажу, мастеров-тренеров, инструкторов на рабочих местах и лидеров участка.

● Все перечисленные категории проходят курс обучения основам производственного инструктажа и получают квалификацию инструктора на рабочем месте (чтобы преподавать на курсах по производственному инструктажу, мастер-тренер или сертифицированный тренер по производственному инструктажу должен пройти дополнительное обучение).

● Практические занятия на рабочих местах для отработки навыков:

– разбивка рабочего процесса на элементы;

– планы обучения;