Читать книгу "HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - Нина Осовицкая"

Инвестиции в проект составили 800 млн рублей, из них 600 млн вложила группа ЧТПЗ.

На современной базе внедряются и передовые стандарты системы образования: дуальная модель, когда 60 % учебного времени студенты проводят на ключевых участках производства и лишь 40 % посвящают теоретическим занятиям; особое внимание уделяется углубленному изучению технического английского языка. Именно такой подход гарантирует работодателю высокий уровень подготовки будущих сотрудников.

В настоящий момент в Образовательном центре постигают азы белой металлургии 700 студентов. По завершении обучения каждый выпускник будет владеть 3–4 рабочими специальностями, востребованными в компании ЧТПЗ.

Мероприятия, проведенные в рамках проекта

1. Создание корпоративного Образовательного центра. Менее чем за полгода компания построила в г. Первоуральске инновационный учебный центр, аналогов которому нет в России.

2. Воинская служба. В 2012 году командование ВВС и ПВО Центрального военного округа подписало соглашение с правительством Свердловской области, группой ЧТПЗ и Первоуральским металлургическим колледжем о прохождении выпускниками колледжа обязательной воинской службы в одной части, расположенной в поселке Горный Щит. После увольнения в запас отличники в службе и учебе получают путевку в цеха белой металлургии.

3. Документальный фильм. Кинолента «Белая металлургия. Ключ к успеху» рассказывает о том, как строился корпоративный образовательный центр ЧТПЗ, о тех, кто его создавал, не боясь ломать стереотипы в обучении производственным специальностям, и главное – о ребятах, которым посчастливилось стать первыми студентами центра, о тех, кому завтра предстоит покорять высоты белой металлургии, укрепляя экономическую мощь России.

Результаты

• Создан образовательный центр, требования к квалификации формирует работодатель.

• В сентябре 2012 года нефтесервисный дивизион компании ЧТПЗ – «Римера» – совместно с правительством Республики Татарстан, Альметьевским профессиональным колледжем начали реализацию проекта «Колледж будущего» с аналогичной дуальной системой обучения. Проект ориентирован на привлечение и закрепление высококвалифицированных кадров на машиностроительных предприятиях Республики Татарстан и повышение престижа рабочих профессий.

• До начала реализации программы «Будущее Белой металлургии» конкурс при поступлении в Первоуральский металлургический колледж не превышал двух человек на место, в первый год реализации программы (2011) конкурс при поступлении в Образовательный центр составил пять человек на место, в 2012-м – 16 человек на место.

• В 2014 году состоялся первый полноценный выпуск в рамках программы – завершили обучение 96 студентов, практически все трудоустроены в цеха белой металлургии. Речь идет о квалифицированных сотрудниках, которые сразу же приступили к работе.

• В 2014 году в Уральском федеральном университете им. Б. Н. Ельцина подписано соглашение о создании базовой кафедры вуза «Технологии и оборудование трубного производства» на ПНТЗ для студентов корпоративной программы «Будущее Белой металлургии». Сегодня без отрыва от производства на базе Образовательного центра группы ЧТПЗ высшее образование получают 50 молодых сотрудников компании, в том числе 33 выпускника проекта «Будущее Белой металлургии».

Награды

Проект «Будущее Белой металлургии» – обладатель престижных наград и премий в области подготовки кадров, среди которых – «Премия HR-бренд», полученная в 2013 году, номинация «Высший пилотаж. Лучший проект в области подготовки профессиональных кадров для новых отраслей промышленности в соответствии с передовыми мировыми стандартами»; национальная предпринимательская премия «Бизнес-успех», которой удостоился проект в 2015 году; а также победа в 2015 году в конкурсе «Лучшие социальные проекты России». Фильм «Белая металлургия. Ключ к успеху» о корпоративном образовательном проекте группы ЧТПЗ занял первое место на первом Российском фестивале кино– и интернет-проектов, организованном в 2015 году при поддержке полномочного представителя президента России в Уральском федеральном округе и губернатора Челябинской области «Человек труда».

АО «Акрихин»

Проект: «Программа по привлечению и развитию молодых специалистов»

Бронза в номинации «Федерация» (2013)

Предпосылки

В конце 2010 года стартовала масштабная инвестиционная программа, поэтому в 2011–2012 годах перед АО «Акрихин» встали новые амбициозные задачи: модернизация производства, переход на стандарты GMP, двузначный рост продаж.

На ключевые позиции производства, логистики, отдела качества и инфраструктуры наняли менеджеров с опытом работы в международных компаниях. Все они столкнулись с недостатком перспективных молодых специалистов, способных быть двигателем перемен и динамичного развития компании. 98 % работников производства – сотрудники бывшего советского предприятия с соответствующей системой менеджмента, причем 30–40 % персонала старше 50 лет. Требовалось не просто найти замену работающим и обеспечить плавную передачу их многолетнего опыта, но и внедрить новые методы, связанные с введением GMP-стандартов на предприятии.

До 2012 года эта работа велась без выраженного системного подхода; сотрудники завода слабо верили в то, что могут предложить что-то интересное молодым специалистам, а немногочисленные студенты, которые приходили в компанию, не видели оптимизма в глазах старших коллег, поэтому на заводе оставались работать очень немногие.

Требовалось не просто повысить привлекательность внешнего бренда компании, но и вовлечь сотрудников в продвижение бренда внутри, а также самим поверить в его привлекательность.

Восприятие компании у вузов также было не совсем корректным: они видели бывшее советское предприятие и не располагали информацией о том, что «Акрихин» – современная динамичная компания, ориентированная на профессиональное и карьерное развитие молодых специалистов.

Целевой аудиторией проекта стали студенты и выпускники вузов. Кроме того, проект был направлен на внутренних сотрудников: высшее руководство «Акрихина», директоров и менеджеров, а также специалистов производства, логистики, инфраструктуры, качества, центра научных исследований и разработок. Их выбрали агентами изменений с целью вовлечь остальной персонал в данный проект и изменить отношение к позиционированию компании на рынке.

Реализация

Программу запустили в феврале 2012 года; она состояла из трех частей: практика для студентов 3–4-го курсов, двухмесячная летняя стажировка для студентов 4-го курса и годовая стажировка для пятикурсников.

Таким образом, у студентов появлялась уникальная возможность получить опыт, практические знания и навыки работы на фармацевтическом производстве. Самым талантливым и мотивированным предложили пройти годовую стажировку по одному из направлений по специально разработанной программе обучения.