Читать книгу "Социальные технологии: деловые игры. Учебное пособие - Светлана Шаронова"

Наглядно инновационная стратегия может быть представлена в виде четырех (по количеству показателей) «лучевых графиков», где лучи представляют собой характеристики показателей данной стратегии, а степень удаления точек, принадлежащих этим лучам, от 0 – степень значимости характеристик для стратегии в целом. Впоследствии точки соединяются попарно между собой прямыми.

Рис. 3

Например, в инновационной стратегии показатель восприятия руководителем своих полномочий представляет собой «лучевой график» (рис. 2, где лучи (Х1, Х2… Хn) являются характеристиками данного показателя, а отдаленность точек А1, А2… Аn от 0 показывает степень значимости Х1, Х2… Хn для описываемой стратегии карьеры руководителя.

Показатели формальной оценки инновационной деятельности руководителя, должностных полномочий и субъективной оценки руководителем своей инновационной деятельности строятся аналогично.

Таким образом, участникам игры консультанты предлагают следующие шаблоны для оценки инновационной стратегии:

– должностные полномочия,

– формальная оценка инновационной деятельности руководителя,

– восприятие руководителем своих полномочий,

– субъективная оценка руководителем своей инновационной деятельности,

– другое.

4. Стратегия управления карьерой представлена следующими показателями: оценка стратегии карьеры консультантом, оценка реализации стратегии карьеры, самооценка стратегии и самооценка реализации плана карьеры. Оценка стратегии карьеры консультантом предполагает анализ миссии, цели, задач и т. п. карьеры человеком, не заинтересованным в результатах этой оценки. Оценка реализации стратегии карьеры включает в себя сравнение ее с планом карьеры и является формальным показателем. Самооценка стратегии карьеры руководителем и самооценка реализации плана карьеры представляют собой субъективные показатели. Первый показатель предполагает оценку миссии, задач карьеры, способностей, карьерных ожиданий и т. п. самим руководителем. Самооценка реализации плана карьеры включает в себя степень удовлетворенности руководителем от осуществленного проекта трансформации организации.

Наглядно стратегия управления карьерой может быть представлена в виде четырех (по количеству показателей) цилиндров, разделенных на отсеки. Каждый отсек представляет собой определенную характеристику изучаемого показателя. Высота отсека определяет степень значимости рассматриваемой характеристики для стратегии в целом.

Например, в стратегии управления карьерой показатель оценки стратегии карьеры консультантом представлен цилиндром, в котором отсеки Х1, Х2… Хn являются характеристиками показателя, а расстояние R1, R2… Rn показывает степень значимости Х1, Х2… Хn для стратегии управления карьерой (чем больше расстояние R, тем более значима характеристика Х).

Показатели оценки реализации стратегии карьеры, самооценки стратегии карьеры и самооценки реализации плана карьеры строятся аналогично.

Таким образом, участникам игры предлагаются следующие шаблоны для оценки стратегии управления карьерой:

– оценка стратегии карьеры консультантом,

– оценка реализации стратегии карьеры,

– самооценка стратегии карьеры,

– самооценка реализации плана карьеры,

– другое.

Рис. 4

После того, как все шаблоны будут заполнены, модератор предлагает представителям от каждой подгруппы изложить достигнутые в ходе обсуждения результаты, в дискуссию вовлекаются все участники игры.

Основной целью пятого этапа игры является выработка общей позиции коллектива в отношении рассматриваемых стратегий карьеры руководителя. В задачи модератора входит, во-первых, привлечь к обсуждению максимальное количество игроков. Это обусловлено тем, что схема карьеры руководителя, которую необходимо получить, должна отражать реально преобладающую точку зрения в коллективе, а не мнение нескольких лидеров. Во-вторых, модератор должен направлять ход обсуждения в рамки предложенной темы, задавать наводящие вопросы, акцентировать внимание игроков на каких-либо неточностях и т. д.

Шестой этап представляет собой логическое завершение как содержательного, так и морально-этического аспектов игры. Здесь модератор подводит итоги и уточняет неясные или упущенные моменты, которые обозначились / не обозначились в ходе обсуждения на предыдущем этапе.

Заключительный этап является эмоционально-психологическим завершением игры. На данном этапе модератор проводит рефлексию на эмоциональном уровне, которая является важной составляющей любой деловой игры. Такого рода рефлексия позволяет участникам озвучить свои ощущения по поводу прошедшей игры, что в конечном счете приводит к снятию эмоционального напряжения, выработке положительных эмоций, правильному «выходу» из игрового пространства.

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. Выбор деловой игры в качестве метода изучения карьеры стратегического руководителя в настоящем исследовании обусловлен, во-первых, достаточно высоким уровнем отработки игровых методик, во-вторых, тем, что деловая игра позволяет получить объективные данные, характеризующие карьерный процесс руководителя, с одной стороны, как многообразие реально существующих моделей карьеры в изучаемой организации, с другой стороны, как должную схему поведения руководителя, в-третьих, тем, что деловая игра дает возможность изменить моральные позиции игроков в отношении карьерного роста руководителя.

2. В основу деловой игры «Карьера стратегического руководителя» была положена теоретическая должная модель карьеры руководителя. В ходе игры раскрывается содержание основных стратегий карьеры – стратегии образования, профессионализма, инновационной и стратегии управления карьерой, – что дает возможность выявления существующих в организации проблем в отношении карьерных процессов руководителей.

3. Игра «Карьера стратегического руководителя» отвечает основным требованиям, предъявляемым к деловым играм, проводимым в организации: включает в себя необходимые этапы (такие как приветствие, обозначение проблемы игры, подведение итогов, рефлексия на эмоциональном уровне и т. д.), ограничена во времени (рассчитана на 1 час 30 минут), проблематика и задания соответствуют возможностям участников игры и т. д.

Деловая игра «Социальные ресурсы повышения эффективности управления»

Разработчики (слева направо): доцент Е.А. Назарова, д.с.н. С.А. Шаронова, к.с.н. В.Ю. Леденева, д.с.н. В.И. Левашов, к.с.н., РАГС, 2006.