Читать книгу "Вдохновляющий менеджер - Джудит Лири-Джойс"

Был еще другой парень, Марк, он теперь работает тренером в северном регионе. Когда он только ко мне пришел, у него ничего толком не получалось, и я задался целью выяснить его мотивы, ценности и интересы. В итоге я пришел к выводу, что для этого человека важнее всего быть довольным собой и получать одобрение и уважение людей, чем и объяснялось его стремление стать тренером. И я сказал ему: «Если ты сейчас пойдешь со своим заявлением в службу тренинга, они только посмеются над тобой, потому что результаты у тебя пока очень слабенькие. Ты должен показать им, на что способен; доказать, что ты профи, что у тебя блестящие показатели продаж. В противном случае, с чего они будут поручать тебе обучать продажам других людей?».

Мы работали с Марком до тех пор, пока его показатели не выросли с уровня «ниже среднего» до уровня первоклассных специалистов. И тогда он смог осуществить свою мечту. Мне, конечно, было грустно, что он ушел, ведь я лишился такого результативного работника, лишился его вклада и положительного влияния на команду Зато теперь я могу рассказывать эту показательную историю своим нынешним подчиненным. Тем самым я даю им понять: скажите мне, чего вы хотите, и я помогу вам этого добиться. Согласитесь, это вдохновляет!»

Отсутствие возможностей для дальнейшего роста

Может, однако, наступить момент, когда у вашей организации не будет подходящих возможностей для дальнейшего развития ваших «звезд», а это довольно серьезная проблема. Это особенно важно, если вы работаете в небольшой организации или в компании с горизонтальной организационной структурой: в этом случае людям нередко бывает просто некуда расти. Тем не менее, если вы все-таки хотите, чтобы в вашей команде работали только лучшие кадры, вам придется потратить какое-то время на развитие их потенциала. Будьте к этому готовы и не сдавайтесь.

Будьте готовы и к тому, что, что бы вы ни делали, рано или поздно они уйдут. Высококвалифицированные кадры всегда будут стремиться идти дальше: либо из-за своих амбиций, либо просто потому, что им нравится получать новые знания и развиваться. Так что перед вами встает выбор. Вы можете делать вид, что профессиональное развитие персонала – пустая трата времени, и просто продолжать заниматься своими повседневными делами. Тогда сотрудники уйдут от вас из-за разочарования и отсутствия перспектив. Или же вы можете дать им понять, что готовы помочь им сделать карьеру и понимаете, что, набравшись знаний, они от вас уйдут (собственно, вы даже ускорите этот процесс, если обеспечите им хорошую подготовку!). Выбрать второй вариант тяжело, и тем не менее – это наилучший способ двигаться вперед! Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять. К тому же, тут есть еще одна дополнительная выгода: такой подход к управлению персоналом позволит вам приобрести репутацию человека, предоставляющего отличные возможности для карьерного развития, и перспективные кадры к вам потянутся.

«Лучше работать с первоклассными сотрудниками в течение некоторого времени, чем довольствоваться «середнячками», которых потом все равно придется потерять»

Выводы

♦ Научитесь воспитывать таланты, и тогда лучшие кадры будут стремиться работать на вас и ваши усилия окупятся.

♦ Развивайте свое чутье на таланты. Не довольствуйтесь поверхностными впечатлениями, смотрите в корень.

♦ Помните, что одни сотрудники стремятся продвинуться по карьерной лестнице, а другие хотят оставаться на своем текущем месте и просто качественно выполнять свою работу. Однако и тем, и другим требуется ваше внимание.

♦ Развивайте контакты с коллегами, чтобы своевременно узнавать о новых профессиональных возможностях для ваших сотрудников.

♦ Проявляйте твердость и требуйте от подчиненных максимальной самоотдачи, даже если они еще не понимают, насколько хорошо справляются с работой. С вашей поддержкой, напутствиями и стимулами их росту не будет предела.

♦ При каждой возможности устраивайте хотя бы небольшой праздник. Это придаст сотрудникам уверенности в том, что их усилия были не напрасны, и вдохновит на новые достижения. Отмечать следует даже «осмысленные ошибки и отчаянные попытки», потому что это тоже ценный опыт и хорошая возможность чему-то научиться.

♦ Если из-за чрезмерной нагрузки у вас не остается времени на работу по развитию талантов, постарайтесь как-нибудь оптимизировать свой график; профессиональное развитие – это дело слишком важное, чтобы можно было его игнорировать.

♦ Будьте готовы к тому, что взращенные вами таланты вас покинут и уйдут покорять новые рубежи. Это признак вашего успеха, и вы должны этим гордиться. Конечно, это отразится на результатах работы вашей команды, но в то же время обеспечит приток новых перспективных кандидатов.

План действий

На сегодня

♦ Определите и внесите в свой график даты проведения встреч с подчиненными по поводу их карьерных планов, а также назначьте дату встречи с собственным начальником. В расписании на следующую неделю выделите время для составления подробного плана этих встреч.

На следующую неделю

♦ Составьте план встреч с сотрудниками. Четко определитесь со своей позицией: кто, по вашему мнению, может двигаться дальше по карьерной лестнице, а кому лучше остаться на своем месте. Проверьте себя: не пытаетесь ли вы придержать хороших специалистов? Будьте объективны. Соберите отзывы об их работе и подумайте, в чем вам видится их талант и какие шаги для дальнейшего развития вы им можете предложить. Составьте список вопросов, которые хотите задать, и перечень тем, которые хотите обсудить.

♦ На следующем командном совещании расскажите сотрудникам о своих планах. Дайте им возможность задать все интересующие их вопросы. Если это для всех внове, будьте готовы к тому, что у сотрудников может возникнуть некоторое беспокойство относительно истинной подоплеки происходящего. Будьте как можно убедительнее и смиритесь с тем, что, возможно, они не поверят вам, пока не испытают все на практике.

♦ Если вам необходима поддержка, попросите руководство выделить вам наставника или поищите коллегу, у которого хорошо получается решать подобные вопросы, и попросите его поделиться опытом.

На следующий месяц

♦ Проведите индивидуальные встречи со всеми сотрудниками. Поговорите со своим наставником или коллегой: произведите с ним «разбор полета» и выясните, что вам нужно было сделать по-другому.

♦ Старайтесь каждую неделю находить какое-нибудь событие, которое можно отметить. Необязательно каждый раз устраивать большой праздник: вполне достаточно просто сказать отличившемуся сотруднику «спасибо» от имени всей команды или сходить в кафе после работы. Тем самым вы продемонстрируете, что ваши слова действительно что-то значат, что сотрудники могут смело идти за вами и вкладывать в работу все силы, так как могут быть уверены: вы их не обманете.