Читать книгу "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт"

Кстати, о соискателях, работающих на момент участия в Вашем конкурсе. Для начала неплохо спросить у такого соискателя:

– Почему Вы хотите уйти со своей работы?

Ведь если он не планирует уйти с того рабочего места, на котором он работает сейчас, какого черта он ходит на собеседования? Хорошо, если он ответит: «На самом деле я уже уволился и сейчас полностью свободен». Или хотя бы: «Я в процессе увольнения». А если нет? Тогда в большинстве случаев не стоит слишком сильно рассчитывать на успешную вербовку этого соискателя. Допустим, он успешно пройдет Ваш конкурс и Вы с ним договоритесь, что он для начала будет получать у Вас 50 или 60 тысяч оклада (либо гарантии). Имея на руках Ваше предложение, он приходит в ту Компанию, где он до этого работал. И сообщает руководству, что он собирается уходить. Если он более или менее толковый сотрудник, велика вероятность, что его руководители не захотят отпускать такого сотрудника. Поэтому они сделают ему встречное предложение, пообещают прибавку к зарплате… И вот соискатель уже звонит Вам, чтобы сказать, что он остается там же, где и работал. И вынужден отказаться от Вашего предложения. Подобные инциденты – одна из причин, по которой мы рекомендуем вербовать на конкурсе как минимум в 2 раза больше соискателей, чем Вы хотели бы в итоге принять к себе на работу. Чтобы повысить вероятность выхода таких соискателей к нам на работу, мы настаиваем: если соискатель выиграет конкурс – он должен выйти к нам на работу на следующий рабочий день. Чтобы с этого следующего дня начать проходить программу адаптации, которую мы уже подготовили для новых сотрудников. Программа серьезная, сопряжена с большими организационными затратами. Задействуются высококвалифицированные профессионалы, время которых стоит дорого…

А в последующие недели мы готовы предоставить новому сотруднику определенные интервалы времени (в рабочее время) для цивилизованной передачи дел на его предыдущей работе. Мы – сторонники цивилизованного подхода и ответственного исполнения взятых на себя обязательств. При этом зарплата новому сотруднику начисляется с первого дня его работы в нашей Компании, с начала его участия в адаптации. Мы и в этом вопросе сторонники четкого исполнения взятых на себя обязательств. Если же соискатель не выиграет конкурс, он просто продолжает работать там же, где и работал. Никто ничего не теряет, никто ничем не рискует! Если соискатель соглашается действовать по этой схеме – смотрим его на конкурсе дальше. Если же нет – в большинстве случаев его участие в нашем конкурсе завершается. Если соискатель Вам понравился, Вы можете ему сказать: «Если Вы так серьезно относитесь к обязательствам по отношению к Вашему нынешнему работодателю, Вам имеет смысл окончательно определиться, чего Вы хотите. Если Вы примете решение уйти – увольняйтесь, сдавайте дела. И после этого мы будем рады видеть Вас на нашем следующем конкурсе!»

Напротив, очень не рекомендую играть с подобными соискателями в игры «я выйду к Вам на работу через две недели». Что в этой ситуации делают многие соискатели? На следующий день пишут заявление об увольнении. И… рассылают свое резюме еще в кучу Компаний. После чего все эти две недели активно бегают по собеседованиям. Ваше предложение о работе он рассматривает как страховку. Если он не найдет ничего лучше, он выйдет на работу к Вам. Но по собеседованиям бегать не перестанет. Главное – он будет прилагать все усилия, чтобы найти более выгодное предложение. А Вы тем временем его ждете. Рассчитываете на него, надеетесь, что он к Вам выйдет…

Кое-кто тут попытается сослаться на КЗоТ. Мол, сотрудник обязан отработать две недели с момента написания заявления по собственному желанию. Уверяю Вас, было бы желание, а законные возможности всегда найдутся! Например, сотрудник может уйти в отпуск. Или на больничный. И, находясь в отпуске, написать заявление. Пока отпуск закончится – и две недели пройдут. Есть и другие варианты… В любом случае лично я не стал бы удерживать у себя сотрудника, который решил уйти. Если сотрудник ценный, я попробую его уговорить, убедить остаться. Получилось – хорошо. А если нет – зачем мне в команде нелояльный сотрудник? Волк, который все равно смотрит в лес? Пусть передает дела – и идет на все четыре стороны. Я прослежу, чтобы наши финансовые обязательства перед ним были исполнены до копеечки. А там – пусть живет как знает!

А если соискатель уже уволился с предыдущего места работы? Завербовать такого соискателя гораздо проще. Ему нужны деньги, чтобы было на что кушать, чем платить за квартиру. А многим еще нужно содержать семью. Кстати, если он указал, что на последнем рабочем месте он зарабатывал 55 тысяч рублей в месяц, поинтересуйтесь, какую часть из этой суммы составлял оклад, а какую – проценты и бонусы. Если оклад составлял 35 тысяч, пометьте это на его резюме. Возможно, Вам удастся завербовать этого соискателя не на 50 тысяч рублей в месяц фиксированного дохода, а значительно меньше! С другой стороны, если у Вас эффективная и адекватная система сдельной оплаты труда от ключевых результатов, чем больше соискатель заработает на процентах – тем лучше и для него, и для Вас. Поэтому размер фиксированного дохода, который Вы предлагаете соискателю при его вербовке к Вам на работу, является критическим фактором для Вас. А сколько он заработает сверх этого на процентах и бонусах – не такая уж большая проблема. Главное, чтобы зарабатывал! И чем больше он зарабатывает от результатов своей работы (и/или работы подразделений, которыми он руководит), тем больше Вы будете им довольны. Заработал за месяц 70 тысяч? Неплохо. 100 тысяч? Хорошо! 200 тысяч рублей? Отлично! 500 тысяч? Вот наш самый любимый сотрудник!

Не забудьте учесть не только то, сколько запрашивает соискатель, но и на что ему придется тратить эти деньги. Один и тот же доход может быть вполне подходящим для молодого парня или девушки, которые живут одни в собственной квартире. Даже если эта квартира была куплена не ими, а подарена родителями. Или досталась им по наследству. Если квартира не своя, а арендованная, тот же доход может быть уже значительно менее привлекательным. А если мужчина живет в арендованной квартире со своей семьей, причем жена не работает – сидит с детьми, тот же доход может быть совершенно недостаточным. Так что такой единственный кормилец семьи должен быть значительно более сильным профессионалом. Или – еще лучше – опытным и эффективным руководителем. Возможно, тогда у Вас найдется для него место, где он мог бы зарабатывать значительно больше и при этом быть выгодным для Вас сотрудником. Если же его квалификация не выше, чем у других, а запросы сильно выше – возможно, имеет смысл отправить его обратно на усиление рынка труда. Приглашать такого сотрудника в свою команду Вам нет резона.

Отсеиваем неадекватных по финансовым запросам соискателей после первого этапа конкурса

Мы спокойно отсеиваем тех соискателей, которые объективно нуждаются в ощутимо большем доходе, но при этом не являются значительно более сильными профессионалами, чем другие участники конкурса. У многих из которых финансовые запросы значительно скромнее и адекватнее. Что же тогда говорить о соискателях, которые явно завышают свои финансовые запросы без каких-либо объективных причин? Точнее, основная причина завышенных финансовых запросов – их жадность и алчность? Мы должны изгнать таких мздоимцев после первого же этапа нашего конкурса. Чтобы духу их у нас не было!