Читать книгу "Ошибки топ-менеджеров ведущих корпораций. Анализ и практические выводы - Сидни Финкельштейн"

Сначала мы выявили всех афроамериканцев, которые играли в высших бейсбольных лигах с 1947 (пять игроков) по 1959 (семьдесят пять игроков), и определили, в составе каких команд они выступали. Затем мы статистически проверили, оказывало ли присутствие в команде чернокожих спортсменов какое-либо влияние на соотношение побед и поражений каждой команды. В результате мы обнаружили, что существует положительная корреляция между отношением числа чернокожих игроков в команде к среднему по лиге и отношением выигранных командой матчей к проигранным. Кроме того, 13 из 16 команд улучшили свои результаты после того, как привлекли в свой состав афроамериканцев, и, в общем и целом, команды, в которых было больше игроков афроамериканского происхождения, показывали более высокий процент выигрышей (20).

Нерациональное поведение : почему Red Sox не желала осуществлять расовую интеграцию ?

Цифры ясно показывают, что бейсбольные команды, которые отказывались вводить в свой состав афроамериканцев или принимали положительное решение по этому вопросу позднее, чем их конкуренты, демонстрировали худшее соотношение выигранных и проигранных матчей. Другими словами, организации - поборники сегрегации выбирали нерациональную линию поведения (если только мы исходим из предположения, что бейсбольной команде не имеет смысла выбирать стратегию, которая ведет к уменьшению количества побед). Как такое могло случиться? Что заставило Red Sox пойти наперекор здравому смыслу?

Краткий ответ заключается в том, что расизм по сути своей иррационален. Однако остается открытым вопрос, почему руководители организаций выбирают стратегии, которые приводят к уничтожению стоимости. В данном случае мы опять сталкиваемся с классическим примером «упертости». Если снять все покровы, за которыми скрывает свое лицо ненависть, мы увидим, что она немногим отличается от других разрушительных нерациональных стратегий, с которыми мы сталкивались, изучая истории разных компаний - от Motorola и до Wang Labs. В каждом случае речь идет о нескольких серьезных решениях, принимаемых либо одним человеком, либо группой людей. Эти решения лишают организацию конкурентных преимуществ и наносят ей такой ущерб, на восполнение которого в лучшем случае требуются годы. Упустив инициативу в секторе цифровых телефонов, Motorola начала движение по наклонной плоскости и в конце концов скатилась до положения игрока второго дивизиона - неподобающий (и хочется надеяться, что временный) статус для компании с такой богатой историей и традициями. Wang Labs так никогда и не оправилась от постигших ее неудач. Десять лет она влачила свои дни на задворках раздела 11 [11], а затем была продана за смешную цену. А решение закрыть дверь перед Джеки Робинсоном, повернуться спиной к Вилли Мэйзу и отложить на двенадцать лет пересмотр своей стратегии было, вероятно, самым неудачным решением в истории Boston Red Sox (21).

У клуба Boston Red Sox наблюдались две взаимосвязанные организационные патологии, которые и заложили фундамент для такого нерационального поведения. Во-первых, владельцу компании и ее главному руководителю Тому Йоки не хватило бдительности и здравого смысла; во-вторых, система, призванная выявлять и оценивать бейсбольные таланты, начала давать сбой из-за личных предрассудков отдельных людей.

Мало кто считает, что сам Том Йоки был убежденным расистом, тем не менее в организации, которую он возглавлял, не делалось ничего для борьбы с расистскими проявлениями (22). Безусловно, генеральный директор отвечает не только за определение морально-этических ориентиров компании, но и за логику ее действий. Как и многие другие руководители высшего ранга, Том Йоки положился на то, что его организация сама будет делать то, что необходимо; но организация, развитием и управлением которой он должен был заниматься, упрямо отказывалась от проведения расовой интеграции. Некоторые утверждают, что, когда в высшей лиге начались интеграционные процессы, Йоки пытался сориентировать систему отбора новых игроков для команды на поиск талантливых афроамериканцев. В ответ ветераны системы либо старательно игнорировали чернокожих кандидатов, либо давали низкую оценку способностям этих игроков, без промедления захлопывая дверь клуба перед носом каждого человека с неподходящим цветом кожи. В беседе с Гордоном Идсом из Boston Globe историк бейсбола Гленн Стаут рассказывал: «По слухам, Йоки случалось обращаться к специалистам по отбору с вопросом: «Как же так получается, что у нас в команде нет ни одного игрока афроамериканского происхождения?», а те отвечали ему: «Да вот, никак не удается найти». «Ну, не удается так не удается», - успокаивался Йоки» (23).

Таким образом, система эффективно саботировала вопрос расовой интеграции. Вдобавок к этому в компании процветало кумовство, поскольку Йоки смешивал личное с профессиональным и имел привычку нанимать на работу в Red Sox своих друзей. Традиция раздавать посты по знакомству негативно сказывалась на деятельности бейсбольного клуба: управленческие и кадровые решения зачастую принимались не в результате анализа объективной информации, но под влиянием теплых дружеских чувств. Слабость руководителя в сочетании с организационной системой, которая с готовностью пользовалась этой слабостью для реализации собственных предрассудков, не давали клубу развиваться и удерживали Red Sox на месте. В отсутствии четких морально-нравственных установок, которые могли бы помочь преодолеть эти барьеры, и руководящей логики, которая заставляла бы ставить интересы организации выше личных, Boston Red Sox выбрала для себя нерациональную стратегию, что привело к пагубным последствиям.

В период, последовавший за окончанием Второй мировой войны, мир вокруг Boston Red Sox начал резко меняться, а клуб не смог измениться вместе с ним. Здесь нам не следует упускать из виду очень важный урок, который можно вынести из этой печальной главы в книге истории бейсбола. Все имеющиеся факты свидетельствуют о несомненной виновности первого лица и тех, кто находился на ключевых руководящих постах. При всем том, что клуб был сложной организацией с установившейся практикой и отработанными системами, решение отказаться от участия в процессе расовой интеграции, волна которого захлестнула профессиональный бейсбол, принимали конкретные люди. Они предпочли проигнорировать этот процесс, несмотря на ухудшающиеся показатели, которые демонстрировала ведомая ими команда, и на тот факт, что показатели команд, оперативно осуществлявших расовую интеграцию, были значительно выше. Неконструктивность расистских взглядов бросается в глаза любому стороннему наблюдателю. Но не менее вредоносный эффект действия или бездействие руководящего персонала имеют и тогда, когда организация проявляет свое нежелание приспосабливаться к изменяющейся среде в не столь оскорбительных, но по-прежнему лишенных здравого смысла поступках, например в удерживании рыночной доли вопреки появлению новых технологий, способных радикально изменить расстановку сил. Пример Red Sox показывает, что подобные человеческие ошибки становятся возможными тогда, когда определенные качества руководителя «входят в резонанс» с характеристиками организационной структуры, а значит, от них не застрахована ни одна компания.