Читать книгу "Winning the Hearts. Достучаться до сердец сотрудников - Надежда Макова"

Я испробовал это на себе. Когда я стал видеть в сотрудниках своих внутренних клиентов, общий подход к ведению бизнеса изменился, атмосфера в коллективе стала совершенно другой и отдача превзошла все самые смелые ожидания. Когда люди понимают свою непосредственную принадлежность к бизнесу, чувствуют свою значимость и уважение со стороны руководства, они становятся искренними энтузиастами своего дела и компании, в которой работают. Они болеют за дело так, будто это их собственный бизнес.

Именно эта философия лежит в основе нашей концепции Winning the hearts, нового подхода к формированию бренда работодателя и роли сотрудников в развитии компании. Winning the hearts про то, что ваши сотрудники – это ваши внутренние клиенты, и они важнее внешних клиентов. К ним надо прислушиваться, им надо уделять время, проявлять заботу, их надо хвалить и ободрять, напоминать об их значимости и неоценимом вкладе в общее дело.

Именно эту идею и способы ее воплощения я постараюсь раскрыть в книге, которую вы сейчас держите в руках. Книге, которая, я надеюсь, сможет, если не перевернуть HR-мир в нашей стране, то однозначно изменить его к лучшему.

Кстати, недавно получил по почте среди всего остального многочисленного спама одно письмо, которое сразу обратило на себя внимание. Приглашение на тренинг по эффективной мотивации персонала. В каждой строчке программы сотрудники потенциального участника этого тренинга именовались «подчиненными», и главное в организации их деятельности выражалось как «постановка подчиненным задач». Напомню, тема всей этой истории «современная мотивация персонала». Наличие подобных тренингов и идеологий еще больше убеждает меня в острой необходимости изменений. Ведь то, как мы называем то или иное явление, иллюстрирует наше отношение к нему. В парадигме Winning the heats, которая подразумевает отношение к сотруднику как к клиенту, не может быть слова «подчиненный».

Глава 1

Счастливые сотрудники работают лучше… и дольше

Теперь мне понадобится все ваше воображение. Представьте себя на минуту участником ежемесячного собрания совета директоров крупной международной компании N. В компании назревает кризис: квартальный план продаж не выполнен даже наполовину, отделы планирования и производства никак не могут договориться друг с другом по объему необходимого сырья, маркетологи требуют увеличения бюджета на рекламу. Сегодня собрание обещает быть напряженным.

Едва дослушав презентацию последнего из коллег, в которой опять каждый второй слайд отмечен красным флажком и восклицательным знаком, генеральный директор резко поднимается со своего места и заявляет: «Нам необходимы кардинальные меры. Сегодня я получил распоряжение из штаб-квартиры, наш план на этот квартал – увеличение прибыли на 7 %. В сложившейся ситуации только пересмотр всей стратегии и активные действия помогут нам выполнить эту задачу».

«Надо пересмотреть косвенные издержки. Придется отказаться от выплаты бонуса сотрудникам первого уровня», – предлагает финансовый директор.

«Мне кажется, надо пересмотреть список наших поставщиков сырья, провести новый тендер», – предлагает руководитель сети фабрик.

«Надо сконцентрироваться на ключевых клиентах – можно предложить им новую программу лояльности», – настаивает директор по продажам.

«Может, отменим выездную конференцию? Это позволит сэкономить. Капля в море, конечно, но все-таки… И вообще, сейчас точно не время веселиться», – предлагает директор по коммуникациям.

«Согласен. Расходы на развлечения нам сейчас точно не нужны. Думаю, и бюджет на новогоднюю вечеринку стоит пересмотреть», – поддерживает генеральный директор.

Знакомо? Наверняка каждый из вас хотя бы единожды становился участником подобных совещаний. Что только ни приходится придумывать компаниям, чтобы увеличить прибыль и выполнить план: специальные программы лояльности для клиентов, новые рынки сбыта, тендеры на более дешевое сырье, сокращение штата, продажа и покупка активов… Большинство мер, как правило, ущемляют интересы сотрудников. При этом мы неустанно повторяем, что именно люди – самый ценный и значимый актив для любого бизнеса. Мы готовы тратить миллионы долларов на разработку бизнес-стратегий и программы лояльности для клиентов, а бюджет на развитие корпоративной культуры и мотивацию сотрудников, как правило, выделяется в последнюю очередь и стоит на первом месте в плане урезания издержек. Как же так?! Когда речь идет об увеличении чистой прибыли, первая мысль – сокращение издержек. А издержки – это сотрудники. И начинается экономия на людях, которая, в свою очередь, приводит к большой демотивации коллектива, снижению эффективности труда, сокращению продаж и числа контрактов с клиентами, увольнениям. Они, в свою очередь, приводят к росту издержек (на поиск, тренинги, адаптацию новых сотрудников) и падению доходов. Вот такой вот замкнутый круг.

Конкурентное преимущество

А теперь представьте типичного сотрудника этой самой компании N Ивана Петрова. Он – менеджер младшего звена, уже много лет работает в этой компании, каждый будний день проезжает по набившему оскомину маршруту и на вопросы друзей о переменах молчаливо пожимает плечами: «Зачем что-то менять? Я уже так привык».

Каждый его день с понедельника по пятницу похож на предыдущий:

1. Дорога в офис;

2. Получение указаний от босса;

3. Выполнение указаний с перерывами на кофе-чай-покурить-поболтать c соседом по «рабочей зоне» – прочитать новости в Интернете;

4. Дорога из офиса.

Одно слово. Ру-ти-на. Наверняка так проходит 70 % времени Ивана Петрова, сотрудника крупной корпорации N: круглый год с понедельника по пятницу с перерывами на новогодние каникулы и трехнедельный летний отпуск. И неважно, какое название компании вы поставите на фирменном бланке – ситуация кардинально не изменится. Современные компании предлагают перспективным ребятам плюс-минус одинаково хорошие условия труда, сопоставимый карьерный рост, медицинские страховки в одних и тех же страховых компаниях, стабильный оклад и бонус в начале весны. И в этих компаниях одинаково не хватает пресловутого human touch (человеческого участия), заботы, внимания, придания сотруднику значимости. А ведь сотруднику корпорации N Ивану Петрову очень хочется чувствовать себя особенным…

В мире одинаковых галстуков, флип-чартов, негаснущих экранов ноутбуков, корпоративных лозунгов и классификации сотрудников по рангам и буквам дифференциатором может быть только одно – уникальная атмосфера, царящая в компании. Атмосфера уважения и признания, атмосфера, делающая людей счастливыми. Когда они едут на работу каждое утро не потому, что так надо/привычно/удобно/правильно, а потому что им этого искренне хочется. Хочется делать больше для компании, которая ценит, которая хвалит, которая понимает, растит, окружает заботой и вниманием. Для компании, с которой чувствуешь неподдельную эмоциональную связь.