Читать книгу "Техники успешного рекрутмента - Татьяна Баскина"

Глава 11

Проверка рекомендаций

* * *

Важная стадия процесса отбора – проверка рекомендаций. Качественно проведенная, она поможет вам убедиться в правильности выводов о достижениях, квалификации кандидата и его личностных качествах, а также развеет или усугубит возникшие сомнения или неясности. Иногда ваш клиент просит проверить определенные качества кандидата, либо найти подтверждение его опыту, либо уточнить иную специфическую информацию. В этом случае также может помочь проверка рекомендаций.

Вопрос о том, на какой стадии работы с кандидатом проверять рекомендации на него, в каждом случае решается индивидуально. Самая распространенная практика – до или после финального интервью, но обязательно перед тем как сделать предложение кандидату. Необходимо разъяснить ему разницу между проверкой рекомендаций и проверкой службой безопасности, если это принято в вашей компании.

Всегда спрашивайте разрешения кандидата на проверку рекомендаций

Несоблюдение этого правила чревато самыми неожиданными и печальными последствиями – от элементарной утечки информации на его нынешнем месте работы до причинения человеку серьезного ущерба. Ваша задача – гарантировать кандидату конфиденциальность при работе с предоставленной им информацией.

Итак, когда вы просите кандидата предоставить имена рекомендателей, объясните ему, что эти люди должны знать его:

• лично;

• с профессиональной точки зрения;

• в последнее время, ведь люди развиваются и меняются.

Если кандидат не может предоставить рекомендателей с нынешнего места работы, не настаивайте, попросите имена и контакты бывших коллег или бывшего руководителя.

Если кандидат пытается избежать предоставления имен, предлагая письменные рекомендации, можно согласиться их принять, но как дополнительный инструмент, а не как замену устным рекомендациям. Этот же принцип распространяется на письменные рекомендации в социальных сетях, ведь следует признать, что слишком часто они носят формальный либо чисто дружеский характер.

Помогите кандидату составить из тех, кто может дать ему рекомендации, сбалансированный список. Например:

• два руководителя (один – бывший, один – нынешний, либо один иностранный и один российский);

• коллега (или знающий кандидата сотрудник провайдера, клиента);

• подчиненный (для кандидатов-руководителей).

Несколько советов для разговора с рекомендателем

Как правило, проверка рекомендаций осуществляется по телефону.

Прежде чем звонить рекомендателю, проверьте, все ли документы у вас под рукой. Определите, ответы на какие вопросы вы хотите получить в результате звонка: от этого будет зависеть и формат вашего разговора.

Представьтесь, обозначив, что контакты собеседника были вам переданы кандидатом, и убедитесь, что собеседник предупрежден о звонке.

Обязательно расскажите рекомендателю о конфиденциальности предстоящего разговора (результаты будут использованы исключительно в рамках этого конкурса на позицию и не будут переданы кому-либо, в том числе кандидату).

Необходимо сразу же объяснить собеседнику, что кандидат дал вам разрешение на проверку рекомендаций и что вы только хотите подтвердить те сведения, которые он сам предоставил. Многие работодатели не хотят давать информацию, но ничего не имеют против того, чтобы ее подтвердить. Первые несколько вопросов должны быть заданы именно с этой целью, что даст собеседнику возможность почувствовать себя комфортно.

Расскажите о сути своего взаимодействия с человеком, о котором идет речь (например, его кандидатура рассматривается на позицию кредитного контролера).

Старайтесь не злоупотреблять словом «рекомендация» – лучше заменить его на «отзыв», «мнение», «впечатление» и др.

Объясните, что у вас есть структурированный формат для разговора, и вы постараетесь рационально использовать время.

Задавайте открытые вопросы. Они не должны носить дискриминирующий характер. Нужно в первую очередь прояснять то, что необходимо для будущей позиции, или то, что осталось неочевидным для вас или линейного руководителя в ходе интервью с кандидатом.

Прислушивайтесь к интонациям и паузам собеседника. Иногда интонация или молчание говорят больше, чем сами ответы.

Обязательно тщательно их записывайте: некоторые детали могут быть полезны линейному руководителю.

Заканчивая разговор, поблагодарите рекомендателя за уделенное вам время.

Пример начала разговора с рекомендателем:

«Уважаемый _______, меня зовут________. Я работаю в компании и представляю департамент по подбору персонала. Вам удобно сейчас говорить? Я звоню вам с разрешения (или ваши координаты сообщил мне ), которого мы рассматриваем на позицию . В соответствии с правилами нашей компании (или с общепринятой практикой в бизнесе) мы проводим проверку рекомендаций на него. Вся информация, которой вы сочтете возможным со мной поделиться, останется конфиденциальной, я не предоставлю ее ни , ни каким-либо третьим лицам. У меня приготовлен список вопросов. Удобно ли вам будет на них ответить?»

Затем можно использовать форму из приложения 10, адаптировав ее под ваши потребности. Вы можете задавать больше уточняющих вопросов, если чувствуете, что ответ неполон или недостаточен, либо добавить вопросы, актуальные для специфической позиции или конкретного человека, либо задать вопрос о поведении кандидата в определенной ситуации, где интересующее вас качество могло проявиться. Перефразируйте эти вопросы так, чтобы они звучали для вас естественно.

Опыт показывает, что, как правило, звонок рекрутера с целью проверки рекомендаций воспринимается с пониманием, а во многих случаях позволяет наладить полезные контакты.

Очень важно не только правильно провести сам разговор, но и грамотно его завершить, например:

«Уважаемый ________, спасибо за ваши время и информацию. Еще раз хочу подчеркнуть, что она останется конфиденциальной».

Если отзыв позитивный, можно добавить: «Если станет сотрудником нашей компании, у него будет возможность поблагодарить вас».

Если отзыв негативный или сдержанный, сохраните ровный тон и поблагодарите собеседника.

Необходимо помнить, что рекомендации даются человеком, который субъективен по своей природе. Поэтому при всей важности и ценности такого инструмента принимать решение только на основе рекомендаций не стоит, это лишь один из способов проверить информацию и впечатления о кандидате. Если вы получили негативные рекомендации, их стоит перепроверить, обратив внимание на источник информации и взвесив степень ее достоверности. Возможно, человек руководствовался неизвестными вам субъективными мотивами.