Читать книгу "Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей - Ицхак Кальдерон Адизес"

Если вы столь эффективны, что любая последовательность действий регламентируется письменными правилами, ваши подчиненные постепенно утратят способность действовать спонтанно и быстро откликаться на изменения.

Сократите число действующих правил и корпоративных принципов. Оставьте лишь самые необходимые. Каждый раз, когда люди нарушают какое-либо предписание, пересматривайте его заново. Может быть, данное правило следует перевести его в разряд руководящих указаний, а данному корпоративному принципу присвоить статус правила? Постоянно переоценивайте инструктивные материалы, проверяя, действуют ли они во благо организации. Оценивая любые корпоративные принципы и правила, имейте в виду: они должны приносить пользу P и E. Если они отвечают лишь требованиям A, вы проявляете чрезмерный бюрократизм.

Не забывайте и другое. Если вашему персоналу приходится то и дело спрашивать разрешения, вы должны с утра до вечера быть на рабочем месте. Кроме того, вам не хватит и целого дня, чтобы дать всем желающим свое разрешение. Компания зайдет в тупик и попросту задохнется. Позвольте себе и другим проявлять инициативу и совершать ошибки. Иными словами, пусть лучше люди просят прощения, чем умоляют о разрешении. Просить прощения — более результативно, а в долгосрочной перспективе и более эффективно, чем молить о разрешении.

Не каждое решение имеет прецеденты

Рассматривая принятое решение, A обычно интересуется: «Кто-то уже действовал таким образом?», «Где подобное решение позволило добиться успеха?».

В итоге компания плетется в хвосте, вместо того чтобы быть в авангарде. Разумеется, если прецеденты есть и если действенность решения уже подтвердилась, всегда полезно извлечь уроки из чужого опыта.

Но если это не так, почему бы вашей организации не стать первопроходцем и не опробовать что-то новое? Если вы добьетесь успеха, то получите преимущество перед конкурентами и приобретете знания и опыт, которых нет ни у кого другого.

Подобное не может быть диаметрально противоположным

Нередко слушая, как команда обсуждает два очень похожих варианта решения, администратор не видит их сходства. Он непроизвольно преувеличивает различия. Любая трещина кажется ему Большим каньоном.

«Это совершенно разные подходы», — кипятится он.

Занимаясь организационной терапией, я стараюсь показать, что слово «или» иногда мешает команде принять решение. «Или» — это не либо/либо. Это не A или B. Можно выработать третье решение, C, которое объединит преимущества обоих вариантов.

Это не укладывается в голове у A. Для него A и B — два совершенно разных решения.

«Но ведь они похожи, — говорю я A. — Их можно объединить. Они близки, а значит, не могут быть совершенно разными. Давайте попробуем найти между ними нечто общее».

Попытайтесь найти сходство между обсуждаемыми вариантами. Не зацикливайтесь на различиях. Чтобы объединить людей с помощью консенсуса, необходим компромисс. Обычно это означает, что нужно взять лучшее от каждой идеи. Это возможно, если вы видите целостную картину, а не вглядываетесь в мельчайшие детали. Если вы будете мыслить более глобально, вы найдете во всех предложениях нечто универсальное.

Сосредоточьтесь на действительном и поменьше беспокойтесь о требуемом

Действительное, желаемое и требуемое — три различные концепции, которые порождают множество конфликтов и нередко приводят к разочарованию и огорчениям, поскольку люди часто путают эти понятия.

Представьте, что в настоящий момент (действительное) вы читаете книгу. Внезапно вы вспоминаете, что вам давным-давно следовало бы

(требуемое) разобрать кое-какие бумаги. В то же время вы чувствуете, что больше всего на свете вам хочется бросить все и поехать отдохнуть.

A-тип уделяет основное внимание требуемому. Вот как он рассуждает: «Все должно происходить так, а не иначе, я хочу этого, а значит, так тому и быть. Мне хочется, чтобы все было таким, каким ему следует быть».

E рассуждает иначе: «Я хочу этого, следовательно, так и должно быть, а значит, так и будет. Все должно идти так, как я хочу».

Но что происходит на самом деле? Что представляет собой действительное?

Приведу пример из своей практики. Лет десять назад одна бразильская компания, семейное предприятие в третьем поколении, пригласила меня приехать, чтобы уладить разногласия между владельцами. Они боролись за власть, но ни одна из группировок не могла привлечь достаточно сторонников, чтобы одержать победу.

Изучив ситуацию, я обнаружил, что в период расцвета бразильской экономики, когда перспективы были весьма обнадеживающими, руководители компании взяли несколько крупных долларовых ссуд в американских банках. Затем экономика пришла в упадок, обменный курс бразильской валюты упал, и ссуды легли на плечи компании тяжким грузом: 95% доходов уходило на выплаты американским банкам в счет погашения долгов.

Я собрал владельцев компании — общим числом 35 человек — и спросил: «Кто здесь хозяин?»

«Мы, — ответили они. — Нам принадлежат акции, которые оставили нам отцы и деды. Мы владеем компанией. Каждому принадлежит его доля».

Тогда я сказал: «Я понимаю, что вы должны и хотите владеть компанией, но если 95% заработанных средств уходит на выплаты банкам, кто извлекает выгоду из существования этой компании на самом деле? Как можно владеть имуществом, которое не приносит дохода? Вы владеете клочком бумаги, а деньги уходят банкам. На самом деле вы не извлекаете из своей собственности никакой выгоды, и ситуация не изменится, пока междоусобицы продолжаются. Может статься, что к концу дня у вас не останется ни цента. То, чего вы хотите и что вам причитается, не станет вашим, пока вы не объединитесь, чтобы изменить положение дел».

Тот же самый синдром наблюдается на Ближнем Востоке. Создание палестинского государства неизбежно, потому что этого требует реальное положение дел. Хотя некоторые израильтяне считают, что этого не следует допускать, миллионы палестинцев не могут испариться по мановению волшебной палочки. А воинственным палестинцам рано или поздно придется смириться с существованием Израиля, поскольку миллионы израильтян тоже вряд ли исчезнут без следа. И те и другие останутся на этой земле.

Однако чтобы эта реальная политика11 стала руководством к действию, необходимо изменить последовательность рассуждений: логическую цепочку «должно быть — хочу — есть» должен заменить подход «есть — хочу — должно быть.

Заметьте, что мышление по принципу «должно быть — хочу — есть», идет ли речь об исламском джихаде или группировке ХАМАС, с одной стороны, или об агрессивно настроенных религиозных евреях, с другой стороны, — это логика A. Следует делать то, что велят Коран или Тора. Все эти экстремисты пытаются силой превратить действительное в требуемое, тем самым обрекая на гибель тысячи невинных людей.