Читать книгу "Быть человеком. Навыки, которыми обладают только люди, а не искуcственный интеллект, и как не потерять работу в ближайшем будущем - Дебра Стивенс"
Шрифт:
Интервал:
Закладка:
• Почему пассивно-агрессивное поведение оказывает разрушительное воздействие.
• Разницу между обратной связью и советом, нацеленным на будущее развитие.
• Как сформулировать совет, нацеленный на будущее развитие.
Пассивно-агрессивное поведение – наиболее токсичное и деструктивное поведение на работе.
Приведем примеры
«Мне надоело, что Мениш оставляет все на последнюю минуту. Я никогда не знаю, что происходит, и это меня раздражает».
«Мой менеджер не дает мне возможности развивать мои навыки проведения презентации. Это несправедливо».
В обоих примерах люди жалуются на коллег за их спиной, и это разрушает доверие и не ведет ни к каким результатам, потому что нет возможности изменить ситуацию. Отсутствие открытого диалога – плодотворная почва для необоснованных предположений, непонимания и ошибок.
Для эффективного сотрудничества нужна безопасная, открытая атмосфера, где каждый может высказать свое мнение – с пользой и поддержкой. Поскольку иерархия все чаще упрощается или вовсе отменяется, обратная связь ложится не только на плечи лидеров команды, это общая ответственность.
В дневнике запишите ответы на следующие вопросы.
Легко ли вам давать обратную связь? Как вы к этому относитесь?
Легко ли вам давать обратную связь своему менеджеру (и начальству в целом)?
Что вам мешает давать обратную связь? Что вас сдерживает?
Не оглядывайтесь назад, думайте о будущем развитии
Установка на личностный рост предполагает, что обратная связь – возможность для обучения и развития, но давать обратную связь иногда сложнее, чем получать ее. Вы боитесь оскорбить людей, не хотите нарушать покой и накалять страсти? Скорее всего, вы не знаете, как давать обратную связь, чтобы она принесла пользу. Я провожу массу тренингов для менеджеров и лидеров, и именно в решении этой задачи им чаще всего нужна помощь.
Этап первый. Ваши намерения
Если вы раздражены, злитесь или разочарованы и высказываете свое мнение, чтобы отомстить, это будет сразу видно. Если сжать апельсин, что получится? Сок! С людьми так же; надавите на нас, и сразу проявятся наши истинные намерения. Прежде всего, разберитесь со своими эмоциями или найдите другой способ высказать их; иначе вы вызовите отрицательные чувства, чего лучше избегать.
Допустим, вы хотите обсудить ситуацию с Менишем. У него ярко выраженный адаптивный стиль, а вы предпочитаете организованность. На совместных проектах он оставляет все на последнюю минуту, чуть ли не накануне дедлайна берется за работу как сумасшедший, чем вызывает у вас стресс и усталость.
Обратная связь: «Мениш, ты всегда такой неорганизованный, оставляешь все на последнюю минуту, меня это бесит».
Что не так? Во-первых, вы судите (всегда/неорганизованный), а во-вторых, вы говорите о том, что уже случилось, а не о том, чего вы хотите достичь.
Совет для будущего развития: «Мениш, у нас разные стили работы, и ты бы мне очень помог, если бы сообщал, как движется твоя работа по проекту, чтобы я не переживал и точно знал, что ты все успеешь вовремя».
Такая формулировка способствует развитию человека, выражает поддержку, уважение, в ней нет никакого осуждения, она меняет культуру рабочих отношений и облегчает сотрудничество, делает его успешнее.
Измените следующие высказывания.
Обратная связь: «У вас всегда слишком много слайдов в презентациях и слишком много информации на каждом слайде. Я заметил, что в прошлый раз часть аудитории просто не слушала вас».
Совет для будущего развития: ………………………………………
Обратная связь: «На совещаниях ты никогда не принимаешь активного участия и взваливаешь все на меня».
Совет для будущего развития: ………………………………………
Подумайте, какую обратную связь и кому вам нужно дать на работе. Это может быть член вашей команды, или другой команды, или ваш босс. Сосредоточьтесь на одной проблемной ситуации, которую нужно исправить. Запишите в дневнике, как вы сформулируете свое мнение в формате совета для будущего развития. Перечитайте вслух и при необходимости внесите поправки.
Если вы возглавляете команду, на нашем веб-сайте вы найдете упражнения по умению давать и принимать обратную связь: http://humanworksacademy.co.uk
Совет дня
Прочитайте то, что вы записали в дневнике, кому-нибудь на работе и спросите, как бы он воспринял такую обратную связь.
А теперь выскажите свое мнение тому, кому оно предназначалось. Лучше сделать это лично, однако если вы работаете удаленно, можно организовать видеозвонок или в худшем случае написать электронное письмо. Будьте осторожны, электронные письма часто воспринимаются совсем не так, как предполагалось, так что сначала попросите третью сторону прочитать письмо и высказать свое мнение.
Как вы теперь относитесь к обратной связи?
Как это повлияет на ваше сотрудничество с коллегами?
Над чем еще нужно поработать?
Что вы узнаете
• Как начать с «почему?»
• Интересные идеи для командных собраний/выездов.
• Фактор успеха: модель.
За 26 лет тренингов у меня набралось немало замечательных идей, которые действительно помогают командам и индивидам успешно сотрудничать. Сегодня расскажу вам о нескольких самых интересных принципах, остальные можно посмотреть на нашем веб-сайте.
Начните с «почему?»
Как вдохновить на действия. Саймон Синек, TED-конференция
Смысл этого принципа гениально прост. Если хотите настоящего сотрудничества, нужно знать свою цель и иметь видение для команды. Причем оно должно быть понятно всем членам команды.
«Людям важно не что вы делаете, а почему вы это делаете».
Этап первый
Посмотрите TED-выступление Саймона Синека.
Этап второй
Вдохновляющие утверждения, отражающие «почему?»:
Мы обеспечиваем поездки, надежные, как водопровод, доступные всем, где бы кто ни находился (Uber).
Внимание!
Сайт сохраняет куки вашего браузера. Вы сможете в любой момент сделать закладку и продолжить прочтение книги «Быть человеком. Навыки, которыми обладают только люди, а не искуcственный интеллект, и как не потерять работу в ближайшем будущем - Дебра Стивенс», после закрытия браузера.
