Читать книгу "Актуальный HR-брендинг. Секреты лучших работодателей - Нина Осовицкая"

В свою очередь старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20, Анна Мосолова подтверждает, что перед успешными выпускниками открывается множество перспектив: «Они осознают свою значимость на рынке труда. Они имеют полное право выбирать работу, которая удовлетворяет наибольшее количество запросов. Большинству успешных выпускников свойственно стремление найти работу, которая не только хорошо оплачивается, но и интересна им.

В сложившейся ситуации необходимо понять: что такого есть у конкурентов, чего нет у нас? Чем они так привлекательны для выпускников? Возможно, это более высокий уровень заработной платы, или они дают возможность быстрее подниматься по карьерной лестнице, обещая более широкие перспективы, а может, у них более совершенная система адаптации и мотивации персонала либо более благоприятный климат в коллективе. Психологический комфорт на рабочем месте может стать весомым мотивирующим фактором, так как все чаще при выборе компании на первый план выходят требования к ее корпоративной культуре, ее стилю управления, личным качествам руководителей. Если для работодателя в первую очередь важны профессиональные качества работника, то последний в любой ситуации остается человеком и нередко выбирает ту компанию, корпоративная культура которой соответствует его нравственным нормам. Если все так, то необходимо донести до руководства компании вышеуказанные проблемы, доработать и по возможности оперативно решить их.

Думаю, что было бы полезно проводить опросы студентов с целью выяснения их ожиданий от потенциального работодателя. Этот мониторинг лучше проводить при поступлении в вуз и при окончании обучения для отслеживания динамики мнений. Подобная информация поможет работодателю быть в курсе и своевременно принимать меры.

Необходимо проводить семинары и рассказывать о деятельности компании, о ее миссии, стратегии, достижениях. Привлечение руководства фирмы для проведения семинаров способствует повышению интереса к потенциальному работодателю. Участие выпускников вместе с сотрудниками компании в различных корпоративных мероприятиях (обучающих семинарах, спортивных состязаниях и т. д.) поможет им наладить контакт с будущими коллегами и почувствовать себя членом команды».

Примеры из практики компаний – участников «Премии HR-бренд 2011»

В данный раздел вошли 9 работ компаний – участников «Премии HR-бренд 2011»: масштабная программа «Чистая энергия карьеры» (АО «Администратор торговой системы оптового рынка электроэнергии»), программа амбициозного масс-рекрутмента «Где искать, чтобы найти?» от РА AdvAnt, система внутреннего обучения сотрудников от BBDO Russia Group, программа целевой подготовки высококвалифицированных специалистов от ООО «Центр речевых технологий», образовательный проект от компании «Аллока», проект по поиску и привлечению талантливых специалистов от компании «Мамба», уникальная программа поиска и подготовки специалистов для кадрового резерва Media-Saturn Russia (сети Media Markt и Saturn), глобальная система подготовки молодых управленцев от ОАО «САН ИнБев» и комплексная программа по организации взаимодействия «Школа – вуз – производство» от ПАО «СИБУР Холдинг».

Стоит отметить, что во всех представленных в данном разделе проектах есть несколько общих компонентов. Во-первых, это, конечно же, поиск и привлечение необходимого для компании персонала. Для решения этой задачи используются разнообразные приемы и методы, однако суть неизменна – как можно раньше и как можно эффективнее начать процесс поиска и привлечения специалистов в связи с дефицитом таких кадров на рынке и/или в связи с жесткой конкуренцией за них.

Во-вторых, для рассматриваемых нами проектов характерны ориентация на специализированное, целенаправленное, точечное обучение и подготовку нужных для компании специалистов. И такое обучение решает не только задачу профильной подготовки специалиста, но и задачи по содержательному и эмоциональному вовлечению работника в жизнь компании, налаживанию связей с будущими коллегами и начальством, включению в актуальные проекты. Кроме того, обучение выполняет функции отбора – в процессе обучения компания получает возможность присмотреться, оценить деловые и профессиональные качества кандидата и принять оптимальное решение о его нужности для компании.

В-третьих, во всех представленных в данном разделе проектах не последнюю роль играет поиск и использование наиболее оптимальных и эффективных каналов коммуникации, а также планирование и организация особых мероприятий (не только образовательных), которые способствовали бы привлечению специалистов и повышению их лояльности к компании.

Наконец, в-четвертых, скоординированные действия по поиску и привлечению, а также по обучению необходимых для компании специалистов существенно влияют на имидж компании на рынке труда, позиционируя ее как предприятие, заботящееся о своих сотрудниках, активно вкладывающееся в подготовку, образование и развитие своего персонала.

Что явилось предпосылками проектов и какие задачи решались компаниями?

К запуску глобальной программы[37] подготовки молодых управленческих кадров «Менеджер-стажер» (бронза в номинации «Мир») компанию «САН ИнБев» побудила прежде всего нехватка кадрового резерва на ключевые позиции зоны Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) в 5-летней перспективе; при условии дальнейшего роста компании ей был нужен приток молодых проактивных специалистов, нацеленных на успех. Также ощущался недостаток представителей зоны ЦВЕ на позициях в штаб-квартире AB InBev и управляющем комитете компании. Рынок был недостаточно информирован об уникальных возможностях развития молодых потенциальных лидеров в АВ InBev.

В этом контексте программа подготовки молодых управленческих кадров должна была решить следующие задачи. Во-первых, обеспечить продвижение имиджа АВ InBev как лучшего работодателя на рынке труда, создающего уникальные возможности карьерного развития для молодых и амбициозных талантов. Во-вторых, выстроить взаимовыгодные партнерские отношения с ключевыми для программы лучшими вузами ЦВЕ. В-третьих, разработать программу, которая обеспечивала бы ускоренное развитие ее выпускников для кадрового резерва компании, затем обеспечить плановый уровень отбора в программу[38] и в течение 10 месяцев дать участникам доскональное знание основных направлений бизнеса, научить управлять проектными командами, сформировать из них команду единомышленников, подготовить к первой управленческой позиции.

Аналогичные предпосылки для реализации уникальной программы высшего образования в ретейл-индустрии International Retail Management (IRM) были и в компании Media-Saturn Russia (финалист Премии). Данную программу выстраивали прежде всего как инструмент реализации HR-стратегии компании и продвижения ее имиджа как лучшего работодателя на рынке в сегменте БТиЭ.