Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

1) несоответствующих своей должности (или выполняемой работе),

2) плохо выполняющих свои обязанности,

3) нарушающих трудовую дисциплину;

во-вторых, как инструмент сокращения численности работников.

Увольнение должно быть согласовано с профсоюзной организацией. Увольняемый работник получает, как правило, компенсацию в размере двухнедельной заработной платы.

В развитых странах практикуются различные формы увольнения:

– временное увольнение (оно применяется в период сокращения объема работ или в качестве наказания работника за нарушение трудовых норм и инструкций);

– ранний уход на пенсию;

– добровольное увольнение (как правило, такое увольнение подразумевает денежную компенсацию за добровольный уход работника из организации).

Практика увольнения предусматривает меры, позволяющие смягчить ситуацию увольнения. К таким мерам относятся:

– предоставление увольняемым сотрудникам возможности другой работы;

– «аутплэйсмент» – психологические и профориентационные занятия, проводимые с увольняемыми работниками.

6.6. Сертификация человеческих ресурсов

Сертификация наряду с аттестацией работников является одной из форм оценки человеческих ресурсов. Сертификация в данном случае означает документальное подтверждение независимыми экспертами соответствия персонала конкретной организации определенным требованиям. Такое подтверждение дает особый документ – сертификат.

Сертификация на любом рынке (будь то рынок товаров или рынок труда) имеет много общего. Суть ее состоит в том, что третья сторона, осуществляющая сертификацию и выдающая сертификат, гарантирует соответствие продукта (или ресурсов) определенным стандартам качества.

Сертификация осуществляется на основе заявки на проведение сертификации и в соответствии с Федеральными законами РФ от 7 февраля 1992 г. № 2300-1-ФЗ «О защите прав потребителей», от 10 июня 1993 г. № 5151-1-ФЗ «О сертификации продукции и услуг», от 10 июня 1993 г. № 5154-1-ФЗ «О стандартизации».

Сертификация человеческих ресурсов может быть обязательной и добровольной. Например, обязательной можно считать сертификацию человеческих ресурсов высших и средних государственных учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров. Добровольную сертификацию человеческих ресурсов может проводить любая организация для оценки качества своих человеческих ресурсов и поднятия престижа.

При этом сами аттестационные центры должны быть аккредитованы и отлицензированы в установленном порядке.

В процессе сертификации человеческих ресурсов проверяется соответствие профессиональной подготовки и производственного опыта требованиям к конкретной категории работников. Это соответствие определяется на базе нормативных документов для соответствующей категории работников.

В процессе сертификации участвуют органы, создающие стандарты для проведения сертификации; независимые экспертные органы, осуществляющие сертификацию, и человеческие ресурсы конкретной организации, которые проходят сертификацию.

При сертификации человеческих ресурсов организации используются различные методы – тесты, экзамены, деловые игры и т. п.

Ответственность сторон при проведении сертификации распределяется следующим образом:

1) уполномоченный орган, т. е. орган по сертификации, несет ответственность за правильность выдачи сертификата компетентности;

2) работодатель несет ответственность за правильность сведений, представленных о каждом кандидате (включая данные об образовании, стаже и т. п.);

3) экзаменационный (аттестационный) центр отвечает за объективность и беспристрастность оценки работников.

Сертификация человеческих ресурсов организации призвана способствовать улучшению их качества.

Выводы

Основной формой оценки качества человеческих ресурсов является аттестация работников.

Аттестация – это процедура формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в конкретной должности. Аттестация позволяет определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки; провести диагностику персонала; выявить проблемы в кадровом обеспечении организации (предприятия); определить ценность сотрудников; обоснованно принимать решения, особенно связанные с высвобождением или развитием и обучением персонала.

В российской практике сложились три типа аттестации по принадлежности к сферам деятельности персонала: государственных служащих; научных и научно-педагогических работников; персонала организаций основного звена управления.

Основной целью аттестации работников организации является рациональная расстановка кадров и эффективное их использование. При этом различаются три вида аттестации служащих и специалистов организации. В частности, выделяются очередная аттестация, аттестация по истечении испытательного срока; аттестация при продвижении по службе; аттестация при переводе в другое структурное подразделение.

Проведение аттестации предполагает определенную последовательность действий: постановку цели аттестации; определение объекта аттестации; установление критериев и стандартов оценки персонала; подготовка, проведение и анализ итогов аттестации; принятие решений по результатам аттестации.

Процесс проведения аттестации обычно подразделяется на три этапа:

1) подготовительный;

2) основной – проведение аттестации;

3) заключительный – подведение итогов аттестации.

Важная роль в процессе аттестации принадлежит методам оценки человеческих ресурсов организации. Выбор методов оценки во многом определяется спецификой деятельности персонала и каждого конкретного работника.

К числу традиционных методов можно отнести шкальную оценку. Суть этого метода в том, что отбираются наиболее существенные параметры работы и дается шкала оценок для каждого параметра. При этом используется, как правило, пятибалльная шкала, которая позволяет оценить сложность и качество работы.

Экспертный метод обычно применяют для оценки персонала в продуктивно и стабильно работающих организациях. Он предполагает привлечение к оценке персонала экспертов в области кадрового менеджмента. Преимущество этого метода в том, что к аттестации привлекаются высококвалифицированные специалисты. Недостатки состоят в том, что эксперты высказывают частное мнение. Кроме того, экспертная оценка дается на основе прошлых заслуг и не всегда учитывает потенциальные возможности работника.

Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, которые должны быть достигнуты за определенный период времени.