Читать книгу "Пять пороков команды. Притчи о лидерстве - Патрик Ленсиони"

При этом главным для Кэтрин было не то, что она делала, а реакция подчиненных. Хотя порой они сопротивлялись, но никто не усомнился в правильности предложенного Кэтрин курса. Похоже было, что они впервые поняли, что такое общая цель.

Единственный вопрос, который не давал покоя Кэтрин, заключался в том, хватит ли у них сил продолжать в том же духе достаточно долго, чтобы увидеть плоды своих трудов.

Часть IV

Взаимное притяжение

Первые плоды

Хотя атмосферой последнее выездное совещание в Напа совсем не было похоже на предыдущие, началось оно со знакомых всем слов:

— У нас более опытный персонал, чем у конкурентов. У нас больше средств. Благодаря Мартину и его команде у нас самые передовые технологии. У нас мудрый совет директоров. И, несмотря на все это, мы уступаем как минимум двум конкурентам по объему прибыли и количеству клиентов. И, я думаю, мы все знаем, в чем проблема.

Ник поднял руку:

— Кэтрин, мне бы хотелось, чтобы вы перестали повторять эти слова.

Еще месяц назад все присутствующие были бы потрясены столь дерзким заявлением, но сегодня восприняли его совершенно спокойно.

— Почему это? — поинтересовалась Кэтрин.

Ник нахмурился, пытаясь правильно сформулировать свою мысль:

— Полагаю, эта речь была уместна раньше, когда мы были… — Ник остановился, точно не считая нужным закончить фразу.

Кэтрин заметила как можно мягче:

— Я перестану говорить эти слова, когда они не будут соответствовать действительности. А пока мы все еще уступаем двум конкурентам. И мы еще не стали по-настоящему эффективной командой.

Заметив разочарование на лицах своих подчиненных, Кэтрин ободряюще заметила:

— Но нельзя не признать, что мы на правильном пути! Поэтому на сегодняшнем совещании мы попытаемся оценить наши достижения как команды.

С этими словами Кэтрин подошла к доске и изобразила треугольник, обозначив хорошо знакомые всем присутствующим пять пороков команды.

После этого Кэтрин спросила:

— Как обстоят наши дела?

Команда обдумывала ответ, изучая схему. Наконец Джеф предположил:

— Мы доверяем друг другу больше, чем месяц назад. — Все радостно закивали, и Джеф, довольный, добавил: — Однако, на мой взгляд, еще рано утверждать, что мы полностью справились с проблемой дефицита доверия.

Все снова согласились.

Джен добавила:

— Мы стали по-другому относиться к конфликтам, хотя, если честно, я бы прекрасно обошлась и без них.

Кэтрин заверила ее:

— Ну, привыкнуть к конфликтам невозможно. В утешение замечу, что, если они вас раздражают, значит, это настоящие конструктивные конфликты. Главное — в любом случае двигаться вперед.

Джен согласилась с Кэтрин.

Слово взял Ник:

— Что касается безответственности, то у нас уже получается договариваться об общих целях и обязанностях. Это не проблема. Что меня действительно беспокоит, так это требовательность.

— Почему? — спросил Джеф.

— Потому что я не представляю, как можно сказать в лицо коллеге, что он не выполняет своих обязательств или действует во вред команде.

— Я лично смогу.

Ко всеобщему удивлению, это произнес Мартин. Он тут же пояснил:

— Мне совсем не хочется, чтобы все опять стало так, как раньше. Поэтому, если придется выбирать между возможными трениями внутри команды и интригами каждого против всех, я в любом случае выберу команду.

Ник улыбнулся формулировке и закончил обсуждение модели:

— Думаю, у нас не будет разногласий по результатам. Ведь если компания не добьется успеха, на наших личных амбициях можно поставить крест.

Кэтрин еще никогда не было так приятно видеть полное единодушие среди своих подчиненных. Но она не могла их не предостеречь:

— Я согласна почти со всем, что вы только что сказали о своей команде. Вы идете правильным путем. Но хочу предупредить вас, что в ближайшие месяцы вам не раз будет казаться, что ничего не меняется. Потребуется не одна неделя работы над собой, прежде чем станет заметен результат.

Команда привычно согласилась. Кэтрин решила, что следует их немного припугнуть:

— Я повторяю: еще не время радоваться. Я видела много команд, которые скатились к прежнему состоянию, добившись гораздо более впечатляющих успехов, чем вы. Поэтому еще раз напоминаю о значении дисциплины и настойчивости в том деле, которым мы с вами занимаемся.

Как ни жаль было Кэтрин портить настроение своим подчиненным, она просто обязана была подготовить их к трудным моментам, с которыми неизбежно сталкивается любая команда на пути преодоления своих проблем. Трудности могли начаться в любой момент.

Эти два дня группа работала в обычном режиме, решая серьезные вопросы то мирно, то едва не доходя до драки. Странно, но теперь участники совещания редко вспоминали о принципах командной работы — для Кэтрин это было верным признаком улучшения. Об этом же говорили некоторые наблюдения, сделанные Кэтрин во время перерывов.

Во-первых, участники старались сесть в кафе за один стол, а не разбредались по разным углам, как это бывало на предыдущих выездных совещаниях. Во-вторых, они держались раскованнее, говорили громче и часто смеялись. К концу пребывания в Напа, несмотря на усталость, все горели желанием продолжить общение друг с другом в офисе.

Проверка на прочность

Три месяца спустя после последнего выезда в Напа Кэтрин провела в местном отеле двухдневное совещание по итогам квартала. Неделю назад в компанию пришел новый начальник отдела маркетинга, Джозеф Чарльз, и сегодня он впервые присутствовал на совещании команды топ— менеджеров.

Кэтрин начала с неожиданного для всех заявления:

— Помните «Зеленый банан» — компанию, которую мы хотели купить в прошлом квартале?

Все кивнули и переглянулись.

— Так вот, Ник был прав, считая их потенциальным конкурентом. Они хотят купить нас.

Все были потрясены — кроме Джефа, который как член совета директоров уже знал об этом предложении. Ни у кого не нашлось слов, только Ник удивленно протянул:

— А я-то думал, у них финансовые проблемы.

— Были проблемы, — уточнила Кэтрин, — но в прошлом месяце им удалось привлечь солидного инвестора, у них появились деньги, и они тут же захотели что-нибудь купить. Они уже сделали нам официальное предложение.