Читать книгу "Никаких правил. Уникальная культура Netflix - Эрин Мейер"

Хедхантеры часто звонят сотрудникам Netflix (а возможно, и вашим лучшим сотрудникам), пытаясь пригласить их на собеседование в другую компанию. Очевидно, у нее есть деньги и она готова платить. Что, по-вашему, нужно делать, получив такой звонок? Бежать в туалет, открывать там воду и разговаривать шепотом, чтобы никто не подслушал? Если вы не дадите сотрудникам четких указаний на этот счет, скорее всего, они именно так и поступят. И в Netflix так поступали до 2003 года, когда ввели практику открытых дискуссий о рыночном уровне зарплат.

К нам с Патти пришел производственный директор Нил Хант и сообщил, что одного из его лучших разработчиков, Джорджа, позвали в Google на большую зарплату. Нам с Патти не хотелось повышать Джорджу оклад, чтобы удержать его в компании, да и вообще казалось, что он поступил непорядочно, ведя переговоры с рекрутерами за нашей спиной. В машине, когда я вез Патти домой в Санта-Круз, она гневно фыркала:

— Незаменимых сотрудников быть не должно!

Однако вечером, поостыв, мы оба призадумались о том, сколько потеряет наша компания с уходом Джорджа. Наутро, запрыгнув ко мне в автомобиль, Патти сказала:

— Рид, ночью у меня голова встала на место. Мы с тобой дураки! На самом деле Джорджа заменить некем.

Она была права. Лишь четыре человека в мире умели составлять алгоритмы на том же уровне, и три из них уже работали в Netflix. Если дать уйти Джорджу, другие компании тут же могут нацелиться и на оставшихся двух.

Мы срочно собрали высшее руководство — включая Нила, Теда Сарандоса и Лесли Килгор — и принялись решать, что делать с Джорджем в частности и с возможной утечкой талантов вообще.

У Теда было довольно-таки категоричное мнение, основанное на предыдущем опыте работы.

В моем родном Фениксе я работал у дистрибьюторов видеокассет. Штаб-квартира компании находилась в полутора тысячах километров, в Хьюстоне. Компания предложила мне должность менеджера одного из дистрибьюторских центров в Денвере, в тысяче километров от Феникса. Предложение было для меня существенным повышением, и я согласился. Работодатели прибавили мне зарплату и даже вызвались оплачивать жилье в первые полгода, пока я не продам дом в Фениксе.

Однако за отведенное время дом продать не удалось. Мое финансовое положение оставляло желать лучшего. Нам с женой пришлось снимать убогую квартиру в Денвере, оплачивая содержание огромного пустующего дома в Фениксе. И вдруг мне позвонил рекрутер из компании Paramount. Я вступил в диалог, потому что жилищные условия всерьез начинали меня угнетать. Рекрутер предложил должность в Фениксе и с куда более высокой зарплатой. Уходить с имеющейся работы мне не хотелось, но предложение одним махом решало массу проблем.

Я пошел к начальнику и сообщил, что увольняюсь. Он сказал:

— Ну почему ты не говорил, что не можешь продать дом? Мы же тебя ценим. Давай повысим тебе зарплату, и ты останешься.

Компания стала платить мне столько же, сколько предлагал рекрутер из Paramount, и выкупила дом в Фениксе. Я подумал: «За последние шесть лет я ни разу не ответил на звонки рекрутеров, а теперь оказалось, что моя рыночная стоимость все это время росла. Мне годами недоплачивали, потому что я из соображений лояльности не заводил разговора о достойном вознаграждении».

Сперва я разозлился на администрацию. Мне очень хотелось подойти и спросить: «Если вы знали, сколько я стою, почему же не предлагали другой оклад?» Но потом я повзрослел и понял: а с чего им было мне что-то предлагать? Это моя обязанность — знать, сколько я стою, и заботиться о своей зарплате.

Закончив историю, Тед добавил:

— Джордж правильно сделал, что пошел к конкурентам и выяснил, сколько он стоит. Теперь мы тоже это знаем, и с нашей стороны было бы глупо не предложить ему рыночного максимума. Кроме того, если у Нила в команде имеются другие ребята, которыми может заинтересоваться Google, нужно поднять и им зарплаты до того же уровня. Поскольку это их актуальная рыночная стоимость.

Затем слово взяла Лесли и сообщила, что уже делает примерно то же, что предложил Тед.

Принимая в команду нового сотрудника, я всегда рекомендую прочесть книгу «Ступени: от ста тысяч до миллиона» (Rites of Passage at $100,000 to $1 Million+: Your Insider’s Lifetime Guide to Executive Job-changing and Faster Career Progress in the 21st Century), которая в 1980–1990-х годах была карманным справочником любого уважающего себя рекрутера. Там подробно рассказано, как узнать свою рыночную стоимость и как поговорить с рекрутерами, чтобы получить нужные данные.

Всем сотрудникам я говорю: «Читайте книгу, изучайте рынок, ходите на встречи с рекрутерами» — и даю им список хедхантеров, которые занимаются их специальностью. Я хочу, чтобы мои сотрудники осознанно оставались в нашей команде, а не работали здесь только потому, что больше некуда податься. Если специалист настолько хорош, чтобы работать в Netflix, значит, его с радостью возьмут и другие. Когда у человека есть выбор, он может принять грамотное решение. Работа в Netflix — это возможность, а не повинность.

Доводы Теда и Лесли меня убедили. Их соображения идеально вписывались в нашу новую стратегию — платить рыночный максимум. Мы решили, что не только повысим зарплату Джорджу, но и поручим Нилу выяснить, кто еще из его команды может получить аналогичное предложение от Google, а затем обеспечить достойную прибавку и этим специалистам. Вот что означает платить рыночный максимум.

После этого мы попросили всех сотрудников отвечать на звонки рекрутеров, а затем делиться с нами полученной информацией. Патти разработала базу данных, куда любой член команды отныне мог вписать сумму зарплаты, предложенной ему конкурентами.

Затем мы объяснили менеджерам, что не нужно дожидаться, пока сотрудник скажет, какими деньгами его прельщают конкуренты, чтобы поднять ему зарплату. Если рыночная стоимость ценного кадра возрастает, требуется соответственно повышать ему вознаграждение.

Почти в любой компании мира поход на собеседование к конкурентам рассердит, разочарует или напугает нынешнего начальника. Чем выше вас ценят, тем более мощной будет реакция, и это легко понять. Когда сотрудник с большим потенциалом решает посмотреть, что еще ему предлагают на рынке вакансий, начальник рискует потерять вложенные в него средства. Если по итогам собеседования другая работа покажется намного интересней и перспективней, он уйдет — или, по крайней мере, утратит энтузиазм. Вот почему руководители большинства компаний воспринимают общение сотрудников с рекрутерами как предательство.

В Netflix к таким переговорам относятся совершенно иначе. Вице-президент по контенту Ларри Танц вспоминает, как убедился в этом на собственном опыте. В 2017 году количество подписчиков Netflix дошло до рекордных 100 миллионов. Ларри собирался на прием в голливудском концертном зале Shrine Auditorium (в нем в разные годы вручали престижнейшие премии вроде «Оскара», «Эмми», «Грэмми»; в этот раз здесь должен был выступать актер Адам Сэндлер). Ларри уже надевал пальто, когда зазвонил телефон.