Читать книгу "Управление персоналом - Алла Дейнека"

3) этап продвижения (30–45 лет). Идет процесс роста квалификации, продвижение по служебной лестнице, накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса;

4) этап сохранения (45–60 лет) характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов: появляется заслуженное уважение, возможен подъем на новые служебные ступени;

5) этап завершения (более 60 лет). Работник подготавливается к уходу на пенсию. Этот период характеризуется кризисом карьеры, испытывается состояние психологического и физиологического дискомфорта, желание сохранить достаточный уровень обеспеченности.

9.3. Планирование деловой карьеры персонала

Регулярное продвижение персонала в выбранной сфере деятельности предполагает взаимодействие процесса планирования карьеры (рис. 17) и определение средств для достижения желаемых результатов. При планировании деловой карьеры необходимо обеспечить правильное взаимодействие организации и работника: с момента принятия его в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное продвижение сотрудника по системе должностей или рабочих мест.

Рис. 17. Процесс планирования карьеры

Для работника это означает:

• более высокую степень удовлетворения от работы в организации, предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни;

• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности.

Организация получает следующие преимущества:

• мотивированных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

• возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов;

• заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности. Практика планирования карьеры сочетает личные потребности в своей карьере с возможностями, доступными и в данной организации.

Регулирование продвижения – это следствие особого вида деятельности, связанного с возможностями.

Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение ряда задач:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

• изучение карьерного потенциала сотрудников;

• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения напрасных ожиданий;

• определение путей служебного роста, использование которых удовлетворяет количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в необходимом месте. Базой планирования карьеры служат образование и прошлый опыт продвижения работника по службе, должностные инструкции.

Общая схема разработки планов карьеры включает следующие этапы:

• изучение содержания работы на отдельных ступенях служебного продвижения;

• детализацию требований для вступления в каждый новый этап профессионально-квалификационного роста (образовательный уровень, квалификация, возраст, развитие специальных способностей);

• определение делового опыта, необходимого для перехода к высшему этапу;

• определение специфических познаний и навыков, необходимых для каждой должностной позиции;

• гибкую и комплексную оценку возможностей работника. В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления персональной карьерой.

Схема японской модели показана на рис. 18.

Рис. 18. Схема японской модели служебного роста управленческого работника

Современный уровень управления персоналом требует планирования карьеры каждого управленческого работника. Практика планирования карьеры способствует повышению уровня компетенции сотрудников, являясь мощным стимулирующим фактором.

Вопросы для самоконтроля

1. Назовите критерии для выдвижения в резерв кадров управления.

2. Какими нравственными качествами должен обладать при выдвижении в резерв кадров специалист?

3. На чем основан метод ранговой корреляции?

4. Что является высшей точкой карьеры в организации?

5. Перечислите основные цели карьеры.

6. Какие существуют типы карьеры?

7. Перечислите 5 этапов карьеры в зависимости от возраста.

8. Дайте характеристику каждого из этапов карьеры.

9. Как проводится выбор карьеры?

10. Как проводится планирование карьеры работника?

11. Охарактеризуйте процесс планирования карьеры.

12. Какова схема японской модели служебного роста управленческого работника?

10

. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА И ПРОФОРИЕНТАЦИЯ

10.1. Подбор персонала

Подбор кадров предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.

Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует: большое, среднее или малое предприятие; частный или государственный сектор; какая отрасль экономики и вид деятельности; работа с механизмами или людьми; режим и напряженность труда, спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы; характер отношений с начальником; работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная; местонахождение работы, т. е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т. д.; зарплата и системы мотивации труда; работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.

При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.