Читать книгу "Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент - Константин Бакшт"

Мораль: ничто так не укрепляет лояльность коллектива, как хороший конкурс.

Когда мы проводим конкурсы по набору кадров для наших заказчиков, цели у таких конкурсов две:

• во-первых, набрать сотрудников в Компанию заказчика;

• во-вторых, обучить заказчика и его ключевых сотрудников организовывать и проводить конкурсы по нашей технологии. После того как сотрудничество закончится и наши эксперты уедут от заказчика, он должен уметь проводить конкурсы по нашей технологии самостоятельно. Причем – на любые позиции в его Компании, на которые ему нужны новые сотрудники.

Поэтому мы уделяем особое внимание отработке на практике каждого ключевого этапа организации и проведения конкурса. Например, чтобы обеспечить эффективные ответы на звонки соискателей:

• мы еще при запуске конкурса определяем, кто из сотрудников Вашей Компании впоследствии будет организатором конкурса, кто – администраторами конкурса. Их-то мы и тренируем несколько недель в процессе организации и проведения каждого конкурса – работают совместно наши эксперты и Ваши сотрудники;

• еще при запуске первого конкурса передаем Вам детально документированную поэтапную технологию проведения конкурса. В том числе в этой технологии прописан стандарт ответов на звонки соискателей;

• на основе этого стандарта мы проводим тренинг для Ваших сотрудников, обучая их правильно и эффективно отвечать на любые вопросы соискателей. После тренинга стандарт ответа на звонки соискателей передается Вашим сотрудникам, чтобы они могли сверяться с ним при ответах на звонки;

• мы ни минуты не верим, что после этого Ваши сотрудники будут отвечать на звонки соискателей так, как надо. Поэтому другие наши эксперты, выступая в роли «тайных соискателей», через некоторое время позвонят в Вашу Компанию. Притворяясь соискателями, они зададут Вашим сотрудникам много вопросов и зафиксируют полученные ответы;

• после этого наши эксперты проведут для Ваших сотрудников повторный тренинг ответов на звонки соискателей. Будет сделан разбор полетов по результатам звонков «тайных соискателей» – на какие вопросы ответили удачно и что можно было бы сделать лучше. Затем – еще одна тренировка ответов на звонки;

• после этого «тайные соискатели» делают еще несколько звонков. Затем проводится еще один внутрикорпоративный тренинг по ответам на звонки соискателей. И так – до готовности. Обычно после третьего или четвертного тренинга Ваши сотрудники отвечают на звонки соискателей почти так же эффективно, как наши эксперты.

По подобной схеме отрабатывается каждый ключевой этап организации и проведения конкурса. Сравните это с подходом подавляющего большинства Компаний, которые вообще не имеют документированной технологии ответа на звонки соискателей! Впрочем, у них точно так же нет документированных технологий любого другого этапа проведения конкурса. И нет сотрудников, обученных эффективному применению этих технологий. А в результате они жалуются, что сотрудников набирать невозможно, подходящих кадров на рынке труда нет… Плохому танцору всегда сапоги мешают.

Использование дополнительных возможностей по усилению конкурса

Чем больше резюме Вы соберете, тем более качественным выйдет конкурс. Есть несколько возможностей его усилить, и они практически не будут стоить Вам денег.

• Попросите своих сотрудников пригласить на конкурс знакомых. Это можно сделать на общем собрании. Не забудьте раздать всем распечатки объявлений о вакансии. Скажите: «Если у Вас есть знакомые, которые хотели бы попробовать свои силы в нашей Компании, – пусть приносят резюме!» Подчеркните, что Вы никому ничего не обещаете. Работу получит сильнейший. Но Вы будете рады услышать от сотрудников личную характеристику этих людей. Неплохой идеей будет премия или ценный подарок тому сотруднику, благодаря которому Вы заполучите нового сотрудника в Вашу команду. Также будет уместно поблагодарить его перед строем (на очередном общем собрании).

• Если знакомых на конкурс приглашают сотрудники – что мешает сделать то же самое Вам и Вашим компаньонам? Отбросьте сомнения: в любом случае конкурс выиграют лучшие из участников. Если это будет Ваш знакомый – что ж, тем лучше! Возьмите лист бумаги, расчертите его на две колонки. В левой напишите имена тех, кого стоит пригласить на конкурс. В правой – имена хорошо знакомых Вам руководителей и предпринимателей. Разумеется, работать к Вам они не пойдут. А вот попросить их подумать, нет ли у них на примете достойных людей в поисках работы, – удачная идея! Обязательно пошлите описание вакансии всем, кто заинтересовался Вашим предложением или пообещал помочь. Тот, кто не воспользуется этой информацией сам, может передать ее человеку, который в результате прекрасно Вам подойдет. И благодарите всех заранее. Благодарность лишней не бывает!

• Вузы: именно там можно найти немало молодых талантов, которые страстно хотят подзаработать. Распечатайте несколько десятков объявлений о вакансии на листах А4. Пошлите кого-нибудь ответственного расклеить их на досках объявлений в вузах. Старайтесь охватить как можно больше учебных заведений. Подойдут не только экономический и физико-технический, но и медицинский, и ветеринарный! Конечно, Ваши объявления сорвут буквально через несколько часов. Поэтому расклеивать их нужно несколько раз – с интервалом в два-три дня. Более цивильный вариант (но и более трудозатратный) – наладить хорошие отношения с вузовским начальством. Только не попадитесь, когда Вас будут подбивать на спонсорство нашей нищей науки! Также понятно, что студенты могут быть полезны далеко не на каждой позиции в Вашей Компании. Так можно усилить конкурс на рядовых сотрудников в отделы продаж, магазины или салоны. Или, например, на промоутеров. Но вряд ли Вам удастся таким образом реально усилить конкурс на финансового директора. Впрочем, по моему опыту, при эффективном размещении правильных вакансий к Вам должно прийти значительное количество резюме от соискателей на позицию финансового директора. И усиление конкурса Вам, скорее всего, просто не потребуется. Если же это не так – либо у Вас неэффективный текст вакансии, либо Вы ее не там и не так размещаете.

• Муниципальные бюро по трудоустройству, они же биржи труда. Их телефоны наверняка есть в городском телефонном справочнике. Сотрудничество с ними также ничего не будет Вам стоить. А получить несколько дополнительных резюме никогда не помешает! Конечно, все это имеет смысл для конкурсов на массовые позиции, где такие соискатели реально могут иметь перспективы трудоустройства.

• Не забудьте сайт своей Компании! На нем также, как только вакансия появилась, нужно разместить объявление. Внизу объявления – просьба отправить резюме по е-mail. Еще лучше – форма, которую можно заполнить прямо на сайте. Информация из формы также отправляется по е-mail.

Отбор резюме

Приближается дата завершения приема резюме – 19 ноября 2013 года. Конкурс будет проходить вечером 20 ноября. Отбор резюме делается за два дня до этого – 18 ноября, чтобы успеть пригласить на конкурс всех.