Читать книгу "Видеть лес за деревьями. Системный подход для совершенствования бизнес-модели - Деннис Шервуд"

Как показывает практика составления уравновешивающих петель, описание действия всегда должно включать и положительные, и отрицательные слова или фразы. Хотя мы и предпочитаем думать скорее о найме, чем об увольнении, в принципе возможны оба действия, и любое из них осуществится в зависимости от характера отклонения.

Еще два примера. На рис. 6.9 показана политика вознаграждения и отражено управление реальной структурой вознаграждений в соответствии с планируемой в связи с изменениями в ней, что может означать рост или сокращение зарплат или пересмотр размера премий либо других бонусов.

На рис. 6.10 показан последний пример, в котором представлены два новых свойства.

Эта диаграмма посвящена реальному уровню потерь персонала, ситуации, с которой сталкиваются все компании. Работники – не невольники, привязанные к своему хозяину, они работают по контракту, который позволяет им уйти, когда они пожелают, уведомив работодателя в оговоренный срок. Многие компании также согласны с тем, что определенный уровень ротации персонала – нормальное и естественное, и даже полезное явление, так как в организацию вливаются новые люди. Поэтому, хотя во многих организациях и нет явного планируемого уровня потерь персонала, в них, вероятно, есть приемлемыйуровень потерь персонала, превышение которого становится поводом для беспокойства. Итак, первая новая характеристика этой диаграммы – это признание подразумеваемой, а не явной задачи или планируемого показателя.

Что происходит, когда реальный уровень потерь персонала превышает приемлемый? Какие действия мы предпринимаем? Вначале, когда отклонение в потерях персонала относительно невелико, мы, скорее всего, ничего не делаем, но, по мере того как отклонение растет и начинает восприниматься как тенденция, а не как статистическое колебание, оно ведет к постепенному росту воздействия с целью пересмотреть структуру вознаграждения, чтобы сократить реальный уровень потерь персонала. Предполагается, что именно структура вознаграждений является основным двигателем реального уровня потерь персонала. В действительности она может быть лишь одним из элементов более сложной картины, поэтому, возможно, стоит говорить о воздействии с цельюрасследования причин потерь персоналаи улучшения его морального состояния.

Мы подходим ко второму свойству этой диаграммы: замкнутая петля здесь представляет не знакомое нам сочетание двух связей типа П и одной типа О, а три связи типа О – такое нам еще не встречалось. Число связей типа О по-прежнему нечетное, поэтому петля уравновешивающая, но почему три О?

Здесь надо хорошенько подумать, не забывая о том, что элементы диаграммы цикличной причинности неявным образом ассоциируются со знаком «плюс» или «минус». Определение отклонения в потерях персонала выглядит как обычно:

ОТКЛОНЕНИЕ В ПОТЕРЯХ ПЕРСОНАЛА = ПРИЕМЛЕМЫЙ УРОВЕНЬ ПОТЕРЬ ПЕРСОНАЛА – РЕАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ПОТЕРЬ ПЕРСОНАЛА

Проблема управления обычно возникает, когда реальный уровень потерь персонала за какой-либо период времени значительно превышает приемлемый (хотя обратная ситуация иногда тоже может представлять проблему), и отклонение в потерях персонала становится отрицательным числом. Интуитивно понятно, что чем больше отрицательное число, тем сильнее давление с целью пересмотреть структуру вознаграждений в сторону увеличения, повысив стоимость компенсационного пакета сотрудников. Отрицательное отклонение влечет за собой положительное действие, следовательно, это связь типа О. Подобным образом ожидаемым эффектом увеличения стоимости компенсационного пакета является сокращение реального уровня потерь персонала, следовательно, это опять связь типа О. А три связи типа О означают уравновешивающую петлю. В обратной, хотя и менее вероятной, ситуации петля тоже работает: если реальный уровень потерь персонала слишком низок, отклонение в потерях персонала становится положительным числом и влечет за собой отрицательное действие по пересмотру структуры вознаграждения в сторону уменьшения, в результате чего у персонала появляется стимул уйти, и уровень потерь персонала растет!

Обычно уравновешивающие петли имеют три связи, замкнутые в петлю, и пока число связей типа О остается нечетным, петля остается уравновешивающей. Это означает, что связей типа О будет или одна, или три: ноль или две связи типа О дают усиливающую петлю. Если связь типа О одна, наиболее часто она располагается между реальным [чем-либо] и отклонением, что обусловлено определением отклонения:

ОТКЛОНЕНИЕ = ПЛАНИРУЕМЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ – РЕАЛЬНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ

Пока реальный показатель является положительным числом, что почти неизменно в контексте бизнеса, для любого планируемого показателя, чем больше реальный показатель, тем меньше отклонение, поскольку реальный показатель и отклонение соединены связью типа О. И обычно две остальные связи бывают типа П, но не всегда. Мы только что видели пример с двумя О. Как же так?

Все дело опять в языке: именно из-за выбранных нами слов последняя уравновешивающая петля содержит три связи типа О. Пожалуй, понятнее будет, если мы будем говорить не о потерях персонала, а обратимся к эквивалентной, хотя менее знакомой, концепции удержания персонала (рис. 6.11).

Структура связей типа П и О в петле знакома, но слова новые. Предположим, в вашей компании работают 100 человек и вы рассчитываете, что каждый год от вас будут уходить 10, поэтому ваш приемлемый уровень удержания персонала составляет 90 человек. Предположим, что по какой-то причине число увольняющихся возросло до 20, то есть реальный уровень удержания персонала составляет 80 человек. Отклонение в удержании персонала тогда составляет 90–80 = 10 – положительное число. Это означает положительное давление с целью пересмотреть структуру вознаграждений в сторону увеличения, чтобы улучшить социальный пакет и, таким образом, повысить реальный уровень удержания персонала, а следовательно, обе связи имеют тип П.