Читать книгу "Новые лидерские ориентиры - Джон К. Максвелл"

Существует огромная разница между признанием неизбежности изменений и убежденностью в их необходимости.

Каждый должен заслужить мое время

Есть много вещей, которые я безвозмездно раздаю всем членам своих организаций: видение, вера, ресурсы, поддержка, лидерство. Единственная вещь, которую им нужно заслужить, — мое время. Это самый ограниченный из моих личностных ресурсов, поэтому я берегу время для тех, кто его заслужил. Что им для этого нужно сделать? Стать продуктивными членами команды. Распределение этого ресурса производится по принципу 80/20. Я отдаю 80 процентов своего времени тем 20 процентам команды, которые обеспечивают 80 процентов результатов.

В начале своей карьеры я проводил много времени с бесполезными людьми в надежде, что смогу их изменить. Я был слишком наивным и просто хотел завоевать расположение всех и каждого. Со временем я стал задумываться о потенциале людей и задаваться вопросами: «Станут ли они это делать?», «Способны ли они это сделать?», «Стоит ли их просить?».

* * *

Сегодня я очень прагматичен и не задаю таких вопросов, потому что они слишком субъективны и основаны на предположениях. Теперь я задаю себе только один вопрос: «Продуктивны ли они?»

Такой же стандарт я устанавливаю для себя. Если мне просто нравится с кем-то дружить, это не означает, что общение с этим человеком окажется продуктивным. Например, уже несколько лет Том и Тодд Маллинз включают меня в команду преподавателей церкви Christ Fellowship. Том является основателем и старшим пастором этой церкви, а его сын Тодд — ведущим пастором. Они оба мои хорошие друзья, и каждая минута работы в их церкви доставляет мне удовольствие. Однако каждый год я задаю им один и тот же вопрос: «Вы хотите в этом году снова включить меня в команду или собираетесь кем-нибудь заменить?» Они знают, что я всегда готов уступить место в команде ради общей пользы. Если я не могу быть продуктивным для них, значит, мне пора уйти.

Если вы работаете на кого-то, цените время этого человека и помните, что должны его заслужить. Если другие работают на вас, посвящайте свое время только тем, кто продуктивен и готов учиться, расти и постоянно доказывать, что заслуживает его.

Всегда берите ответственность на себя

Большинство людей стремятся к расширению своих полномочий, не осознавая того, что сначала нужно научиться брать на себя ответственность и выполнять обязательства. Как сказал Кевин Тернер, вице-председатель Albertsons и член совета директоров Nordstrom, «люди хотят, чтобы о них судили по их намерениям, а не по действиям». Но реальную ценность имеют не благие намерения, а результаты, которые приходят лишь тогда, когда люди берут на себя ответственность.

Мне нравится, что сказал об этом предприниматель и экономист Сет Годин:

Сотрудники ждут, пока им предложат повышение, пост председателя или докладчика на собрании.

Лозунг «Выбери меня, выбери меня!» служит признанием мощи системы и передает ответственность и инициативу кому-то другому. Даже не так: фраза «Выбери меня, выбери меня!» перекладывает вину с вас на кого-то еще.

Если вас не выбрали — виноваты они, а не вы.

Если вас выбрали — ну что ж, это они сказали, что вы на что-то годитесь, правда? Значит, вы уже не отвечаете за свои ошибки.

Восстаньте против тирании чужого выбора. Выбирайте сами.

Вот что такое принятие на себя ответственности. Это готовность выбирать самому. Готовность мотивировать себя. Это привносит интенциональность и энергию во все, что вы делаете.

Говоря об энергии, отмечу, что это область, где людям особенно важно брать на себя ответственность, поскольку, к сожалению, слишком низкий уровень энергии подрывает моральный дух команды. Люди с негативными установками могут сбить настрой команды быстрее, чем люди с позитивными установками способны его поднять. Особенно наглядно это проявляется на собраниях. Как лидер справляется с данной проблемой?

Я начинаю собрания с измерения уровня энергии. Для этого просто прошу каждого человека в помещении сообщить, какой у него уровень энергии в начале собрания. Это мотивирует всех людей полностью присутствовать на мероприятии. При необходимости я записываю на доске имена и показатели энергичности всех участников, а затем сообщаю им, какой уровень энергии требуется от каждого из них для успешного проведения собрания. Обычно люди стараются поднять свою энергию до уровня ожиданий, что помогает создать атмосферу повышенной энергичности и получить позитивные результаты.

Мы не будем уклоняться от трудных разговоров

В обязанности лидера входит решение проблем. Это включает в себя трудные разговоры. И степень их сложности возрастает, если вопрос непростой и в нем участвуют люди из вашей команды. Но откладывать нелицеприятные разговоры нельзя. Чем дольше вы тянете время, тем труднее они становятся. Почему?

• Для большинства людей молчание означает одобрение.

• Когда людям приходится что-то додумывать самим, они используют негативное мышление.

• Проблемы, оставленные без внимания, имеют эффект снежного кома: они становятся больше и набирают обороты.

• Проблемы, оставленные без внимания, вызывают внутреннюю эрозию: мы теряем уважение к себе.

• Начинает действовать закон угасающего намерения: чем дольше вы ждете подходящего момента, чтобы сделать то, что должны сделать сейчас, тем больше шансов, что вы его не дождетесь. Не зря говорится, что на днях значит никогда.

В те дни, когда я напрямую контролировал многих сотрудников, они часто слышали от меня: «Никогда не беспокойтесь о том, правильно ли вы действуете. Если возникнут проблемы, я сразу вам об этом скажу». Я предпочитаю не тянуть с решением сложных вопросов. Если нужно провести трудный разговор, я делаю это как можно раньше.

Наверное, все слышали поговорку «все хорошо, что хорошо кончается». Я с этим согласен, но в то же время убежден, что лучшей гарантией хорошего конца является хорошее начало. Именно этого добивается лидер, когда заранее определяется с ожиданиями. Такое начало помогает вам побуждать людей становиться лучше.

4. Задавайте себе трудные вопросы, чтобы подготовиться к любому потенциально трудному разговору

В процессе перехода от угождения к побуждению мне пришлось изрядно потрудиться над развитием способности вести трудные разговоры. Я начал спрашивать себя: «Что стало источником проблемы, вынуждающей меня провести этот тяжелый разговор? Это была внешняя причина, проблема другого человека или все дело во мне?» Если причина была внешней, такой как плохая коммуникация или дефект системы, решить проблему было легко. Если проблема была связана с установкой человека или его действиями, справиться с ней было труднее. А если ее виновником был я, тогда мне вообще не нужно было встречаться с другим человеком. Я должен был просто признать свою вину и исправиться! Но если проблема была вызвана сочетанием этих трех вариантов, тогда разговор оказывался очень трудным.