Читать книгу "Бизнесхаки: Полезные советы для руководителей - Борис Жалило"

Как можно повысить МПР – изменить наиболее важные параметры таким образом, чтобы работник их оценивал на 10. Наиболее простой и действенный способ такого изменения – спросить самого работника, что он хотел бы изменить по каждому из параметров, а потом обсудить разные варианты с работником и попытаться выполнить его просьбу. Сделав это, вы обеспечите лояльность работника и гораздо реже станете задавать себе вопрос, который вынесен в заголовок главы.

Анкета для оценки МПР

(Мотивационного Потенциала Работы)[2]

1. Разнообразие Работы (РР)

Степень важности РР для меня (в1)

Результат1 (Р1) = РР × в1 =

Что нужно сделать для повышения степени важности работы? ____________________

2. Отождествляемость работы (ОР)

Степень важности ОР для меня (в1)

Результат2 (Р2) = ОР × в2 =

Что нужно изменить? ______________________

3. Важность Работы (ВР)

Степень важности ВР для меня (в3)

Результат3 (Р3) = ВР × в3 =

Что нужно изменить?___________________

4. Автономность Работы (АР)

Степень важности АР для меня (в4)

Результат 4 (Р4) = АР × в4 =

Что нужно изменить? ________________________

5. Обратная Связь (ОС)

Степень важности для меня (в5)

Результат 5 (Р5) = ОС х в5 =

Что нужно изменить? ___________________________

Рассчитайте МПР:

МПР= (Р1 + Р2 + Р3) ÷ 3 × Р4 × Р5 =

Ваши комментарии: ___________________________

Мобилизация персонала

В мире нет ничего постоянного кроме непостоянства…

Джонатан Свифт, 18 век

«Чтоб ты жил в эпоху перемен!» – самое страшное древнее китайское проклятие. А мы живем сегодня в эпоху перемен. Причем перемены стали постоянным атрибутом нашей жизни. Изменения во внешней среде бизнеса настолько динамичны, что буквально за полгода компания, о которой никто ничего еще вчера не знал, может стать лидером в отрасли. Требования клиентов изменяются и растут каждый день, конкуренты предпринимают все более изощренные методы для переманивания к себе клиентов… Таким образом, самое важное, что должна уметь компания – уметь быстро реагировать на изменения во внешней среде изменениями внутри, в течение краткого времени мобилизовать персонал и осуществить изменения.

От чего зависит возможность мобилизации персонала? Почему в некоторых компаниях решения принимаются и воплощаются быстро, в других для принятия решения должно пройти довольно много времени, но еще больше будет потрачено времени на его медленную реализацию? А в некоторых компаниях планы и решения так и не доводятся до конца. Любая компания может обеспечить оперативность и гибкость реакции на изменения во внешней среде, обеспечить способность к мобилизации персонала и реализации изменений, если акцентирует свое внимание (а значит, инвестирует достаточно средств и времени) на следующие вопросы:

– Децентрализация принятия решений – для того, чтобы решение принималось своевременно, оно должно приниматься непосредственно исполнителем, а не путешествовать вверх-вниз по организационной структуре. Как-то на вопрос «сколько времени может пройти, пока информация дойдет от исполнителя до руководителя, принимающего решение, и спустится обратно на уровень исполнителя?» Я получил от студентов программы бизнес-администрирования МИБа нестандартный ответ: «Много.» А необычный ответ: «Достаточно». Когда я переспросил: «Достаточно для чего?» Мне ответили: «Достаточно, чтобы клиент ушел к конкуренту!». Что и является, в свою очередь, достаточным аргументом в пользу децентрализации.

– Доступ к информации – как это ни крамольно звучит, но персонал компании должен иметь доступ к информации о компании, в том числе и к финансовой информации. Только владея достоверной информацией сотрудник может принимать качественные решения. Только зная суммы и структуру реальных затрат компании, сотрудник может ими управлять, снижать затраты, увеличивать объемы продаж, принимать повседневные управленческие решения;

– Свободный обмен информацией просто необходим для повышения качества принимаемого решения;

– Каналы информации, с помощью которых можно оперативно донести до всего персонала новую информацию, задачи, видение; каналы, которые потом будут использоваться для обмена информацией;

– Способности персонала к принятию быстрых правильных решений, оперативному выполнению работы, т. е. к мобилизации. Ценность любого выпускника хорошей программы МВА в том, что этот студент способен к быстрому принятию решений и к мобилизации, то есть к выполнению работы за короткий ограниченный срок. Для того, чтобы развивать эти способности, необходимо сделать такие изменения обычными, постоянными для компании или, хотя бы, обучать персонал и показывать естественность и постоянность изменений;