Читать книгу "Основы управления персоналом. Учебное пособие - Владимир Лукашевич"

В составе философии управления персоналом обычно выделяются три основных направления:

1) общая цель;

2) режим деятельности;

3) целостная структура.

Общая цель организации выражается в ее миссии, которая определяет режим деятельности фирмы, ее статус и политику.

Режим деятельности отражается в базовых целях и принципах функционирования фирмы.

Целостность структуры обеспечивают основные функции философии управления персоналом, к числу которых можно отнести:

1) рассмотрение философии как основы для принятия стратегических и тактических решений;

2) применение философии для формирования организационной культуры;

3) использование философии для создания имиджа фирмы.

Философские принципы организаций нового типа сводятся к следующему:

выработка крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач (разработка принципиально новых продуктов: видеомагнитофон, лазерная звукозаписывающая установка и т. п.);

патернализм – воспитание у работников фирмы чувства сотрудничества и взаимопомощи, создание иллюзии одной семьи (пожизненный наем, неформальное общение руководителей и сотрудников, фирменная одежда);

развитие творческой инициативы персонала (кружки качества, поддержка энтузиастов-новаторов и т. п.).

Философия управления персоналом имеет свои особенности в различных странах.

5.3. Организационная культура фирмы

Организационная (корпоративная) культура – это совокупность норм и ценностей, выработанных и разделяемых коллективом в целях внутренней интеграции и адаптации организации (предприятия) к внешним условиям.

Культура организации является сравнительно новым понятием и видом сознательной деятельности. Она выполняет следующие функции:

1) охранная – состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, табу, ограничивающие нормы;

2) интегрирующая – формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц войти в ее состав. Это облегчает решение кадровых проблем;

3) регулирующая – поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов;

4) адаптивная – облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;

5) ориентирующая – направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло;

6) мотивационная – создает необходимые стимулы для высокопроизводительного труда;

7) имиджевая – формирует образ фирмы в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

Все элементы организационной культуры можно подразделить на две крупные группы.

Первая группа включает в себя базовые ориентиры и установки – ценности организационной культуры, являющиеся ее ядром, стержневым элементом.

Ко второй группе относятся средства (способы) реализации системы ценностей организационной культуры. В рамках этой группы можно выделить следующие элементы:

• лидеры организационной культуры;

• неформальные способы организации хозяйственных элементов – культурные процедуры, игры и церемонии;

• традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры) – культурные коммуникации;

• формы культурного регулирования и управления (в том числе социализация и индивидуализация).

Организационная культура получает свое концентрированное выражение в деловом кредо.

5.4. Деловое кредо организации

Деловое кредо включает в себя декларирование миссии организации (предприятия), определение базовых целей и кодекса поведения сотрудников. Таким образом, организационная культура получает отражение в деловом кредо фирмы, которое становится выражением ее философии.

Одним из первых этими проблемами начал заниматься крупнейший теоретик и практик японского менеджмента Т. Мацусита. Рассмотрим формирование делового кредо организации на примере фирмы «Мацусита электрик компани». В настоящее время эта компания является крупнейшим в Японии и одним из основных в мире производителей бытовых электронных и электротехнических товаров, включая прежде всего видеомагнитофоны. Продукция этой фирмы известна далеко за пределами Японии.

Миссия организации четко выражает причину ее существования и ту роль, которую данная компания хотела бы играть в обществе. «Мацусита электрик компани» декларирует свою миссию следующим образом: «Производить дешевые, «как вода», электробытовые приборы в изобилии».

Компания имеет следующие базовые цели:

• рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;

• получение прибыли путем служения обществу;

• честная конкуренция на рынке;

• взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;

• участие в управлении всех работающих в компании.

Кодекс поведения сотрудников (так называемые «Семь духов» компании «Мацусита электрик компани») сформулирован следующим образом: вклад фирмы в промышленность; честность и преданность; гармония и сотрудничество; борьба за качество; учтивость и скромность; адаптация и восприимчивость; признательность фирме.

Деловое кредо фирмы должно быть не только четко сформулировано и доведено до каждого работника, оно должно стать частью личной мотивации каждого сотрудника организации.

Контрольные вопросы

1. Каковы основные этапы эволюции концепций управления персоналом?

2. В чем суть теории человеческого капитала?

3. Каково содержание понятия «философия фирмы»?

4. Что представляет собой организационная культура фирмы?

5. Каковы основные функции организационной культуры фирмы?

6. Какие элементы включает в себя организационная культура фирмы?

7. Каковы подходы к классификации корпоративных культур?