Читать книгу "HR-брендинг. Как стать лучшим работодателем в России - Нина Осовицкая"

Благодаря выбранной стратегии были обеспечены следующие преимущества:

• постоянная практика и знание специфики работы;

• быстрая интеграция менеджеров-стажеров, освоение ими основ коммерческой политики и корпоративной культуры компании;

• подготовка полифункциональных руководителей;

• передача опыта менеджерам-новичкам;

• быстрое формирование кадрового резерва;

• возможность быстрого карьерного роста;

• возможность повышать профессиональный уровень;

• укрепление командного духа.

Какие были выбраны инструменты

Наружная реклама, реклама в СМИ

• Статья о проекте в газете «Gaudeamus» – самом массовом издании для студентов в стране.

• Публикации о вакансиях в специализированных СМИ.

Интернет-инструменты. Описание программы в статье на HeadHunter в рамках проекта «Интервью с инсайдером» [27] – «Посмотри на карьеру сквозь ПРИЗМУ возможностей».

Специальные акции

• Презентация программы в средних учебных заведениях (Ижорском политехническом профессиональном лицее, Колледже туризма и гостиничного сервиса, ГОУ НПО «Экономический профессиональный лицей»).

• Участие в городских ярмарках вакансий.

Другие. Разработка и внедрение «Книги менеджера-стажера» – методического пособия для новых менеджеров компании.

Этапы

• Определение целей и задач проекта.

• Разработка программы. Определение критериев отбора кандидатов для участия в программе.

• Разработка тренингов.

• Внутреннее информирование сотрудников компании о запуске проекта. Организация PR-мероприятий для внедрения проекта «Менеджер-стажер» .

• Публикация объявлений о вакансиях менеджеров-стажеров в специализированных СМИ и на специализированных сайтах.

• Запуск проекта «Менеджер-стажер» . Начало проведения собеседований с кандидатами. Отбор кандидатов.

• Организация стажировки участников программы; разработка и утверждение индивидуального плана развития каждого менеджера-стажера.

• Проведение тренингов и собраний с менеджерами-стажерами.

• Получение обратной связи от участников проекта.

• Оценка развития менеджеров-стажеров.

• Анализ и корректировка программы.

Результаты

С момента запуска программы (с июня по ноябрь 2010 г.) заняли позицию «Менеджер-стажер» 15 кандидатов. Эта цифра позволит обеспечить менеджерами младшего звена два супермаркета компании. Программа находится на стадии запуска. В настоящий момент отлаживаются процессы этого проекта, в него вносятся корректировки и дополнения, ведется работа по обработке обратной связи, полученной от участников проекта. В дальнейшем планируется регулярно набирать группы из 20–30 менеджеров-стажеров, которые будут участвовать в открытии новых магазинов компании и заменять действующих менеджеров при их дальнейшем продвижении.

В связи с тем, что проект предполагает включение в программу молодых людей без опыта работы в ретейле, существенно сократилось время, затрачиваемое на поиск и отбор кандидатов. Политика компании – не набирать уже подготовленных менеджеров, а растить профессионалов собственными силами.

Возрос интерес линейного персонала к перспективам развития в компании. Увеличилось количество сотрудников, самостоятельно инициирующих возможность участия в данной программе.

Все участники программы дали высокую оценку программе «Менеджер-стажер» , возросла их мотивация.

При формировании кадрового резерва большое значение придается самоподготовке, которую менеджер-стажер проходит в соответствии с индивидуальным планом развития. В рамках стажировки он регулярно составляет отчеты о ее прохождении, готовит презентации к собраниям менеджеров-стажеров, заполняет бланки обратной связи и чек-листы по проекту. В ходе запуска программы «Менеджер-стажер» были разработаны следующие регламентирующие документы: положение о программе «Менеджер-стажер», чек-листы, бланки обратной связи, а также разработана политика формирования и развития кадрового резерва ООО «ПРИЗМА».

В рамках программы была разработана система обучения и развития менеджеров-стажеров. Подготовлено шесть специальных тренингов по товарным направлениям, тренинг по мотивационному менеджменту, а также адаптированы уже существующие тренинги «Эффективные коммуникации», «Обслуживание в “ПРИЗМА”», «Роль и задачи заведующего отделом», «Тренинг для дежурных менеджеров».

Специально под проект «Менеджер-стажер» был создан инструмент интеграции новых менеджеров в компанию – «Книга менеджера-стажера». Данное пособие представляет собой свод бизнес-процессов «ПРИЗМА», цель которого – помочь новым менеджерам познакомиться с основными процедурами и политикой компании, развить навыки и умения менеджеров-стажеров, расширить профессиональный кругозор. В подготовке данного пособия принимали участие 38 руководителей и специалистов компании, разработано 35 модулей по различным направлениям деятельности компании.

ОАО «Ростелеком»

• Финалист конкурса «Премия HR-бренд 2010»

Проект: «Управление сложными позициями»

Предпосылки

Достаточно продолжительное время уходит на закрытие ряда вакансий, имеющих отраслевую специфику.

Цели и задачи

• Оптимизация процесса подбора персонала, сокращение сроков закрытия вакансий, попадающих в категорию «сложные».

• Предупреждение и минимизация рисков, связанных с несвоевременным закрытием сложных позиций в компании.

• Удержание и мотивация сотрудников, занимающих позиции, сложные для поиска на рынке труда.

Целевая аудитория

Инженерные, технические и другие специалисты, требующие отраслевого опыта, руководители отдельных структурных подразделений.

Стратегия

Проект «Управление сложными позициями» неразрывно связан с существующей в компании программой целевого развития. Программа представляет собой комплекс мероприятий, направленных на формирование кадрового резерва из числа наиболее эффективных и перспективных сотрудников. Программа нацелена на установление стандартов отношений между компанией и сотрудником, в которых заинтересованы обе стороны.

Этапы

• Разработан регламентирующий документ «Методические рекомендации по управлению сложными позициями».

• Сформирован и актуализируется список «сложных» позиций.

• Регулярно и планомерно проводятся внутренние и внешние мероприятия по управлению выделенными «сложными» позициями.

• Автоматизирован процесс подбора персонала в филиалах.