Читать книгу "Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика - Владимир Тараненко"

– очень высокий результат;

– высокий;

– выше среднего;

– средний

– ниже среднего;

– низкий;

– очень низкий.

Для более уточняющей оценки иногда удобно пользоваться этой же шкалой, но с уточнением градации «средний»: выше нормы, норма, ниже нормы. В таком случае образуется 9-балльная шкала, еще более удобная в практическом использовании (особенно при ранжировании уровней требований для отбора на смежные профессии, между которыми существуют скорее «количественные», чем «качественные» различия в ПВК).

Примечание. В последнее время широкое распространение получил метод ранжирования – «шкала СТАНАЙНОВ» (англ. standart nine – стандартная девятка), где оценки также принимают значение от 1 до 9. 9– и 7-балльная градации также являются стандартизированными значениями оценки методом ПРОЦЕНТИЛЕЙ.

Первоначально подобная градация уровня требований к ПВК и ПФС дается по отношению к так называемой общечеловеческой выборке, поскольку при профотборе приходится иметь дело не только с работниками со стажем работы в данной отрасли и по соответствующей специальности, но и с молодым контингентом, не имеющим специального стажа (например, после учебных заведений), или со специалистами смежных отраслей, или с трудоустраиваемыми лицами, прошедшими переподготовку.

Однако весьма желательно иметь в процессе становления службы психофизиологического обеспечения структурных подразделений Фирмы «свои» профессиональные нормы ранжирования тестируемых качеств (в виде компьютеризированного постоянно накапливаемого статистического материала по каждому тесту и по каждой профессии). Такой репрезентативный банк данных позволит более объективно (т. е. валидно) сравнивать претендующий на вакантные должности трудовой контингент с уже работающими специалистами и, таким образом, даст возможность адекватно прогнозировать как качественные изменения персонала в целом по подразделениям, так и карьеру конкретного работника. Естественно, подобное отслеживание динамики кадровых изменений нуждается в надежной компьютеризированной системе тестирования и сбора данных, а также удобной для расчетов программе прикладного статанализа. Поэтому первоначально психограмма ориентируется на оценку качества как такового (в пределах общечеловеческой выборки), но применительно к специфике конкретной должности.

КРИТЕРИИ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА, или КАКОЙ РАБОТНИК ВАМ НУЖЕН

Хотелось бы чего-нибудь такого…

К.Прутков-реалист, желание № 196 из цикла «Мысли о несбыточном»

Мы не будем вас утомлять длинной преамбулой о необходимости подбора персонала и о том, насколько это может повысить эффективность деятельности вашей Фирмы. Еще в меньшей степени агитируем вас вкладывать в подбор и обучение персонала какие-то средства. Каждый бизнесмен подходит к затратам на персонал с практической точки зрения. Не затрагивая «святая святых» управления, а именно, формирование внутрифирменной номенклатуры, мы всего лишь хотели бы поговорить о некоторых присущих всем нам человеческих качествах, которые могут в той или иной степени повлиять на стиль, характер и продуктивность деятельности на поприще бизнеса. Вследствие этого такие профессионально важные качества определяются нами как критерии оценки и отбора персонала, или, проще, как требования.

Итак, требование № 1 – к ФИЗИЧЕСКИМ ДАННЫМ претендента на должность. Необходимость этого рода требований для ряда профессий в бизнесе (например, секретарь-референт, офис-менеджер, менеджер по презентациям, менеджер по связям с общественностью и т. д.) очевидна, и мы не станем обсуждать известное. Вместо этого предложим вам внимательно изучить медицинскую карточку будущего работника. О чем, к примеру, может свидетельствовать наличие таких заболеваний, как желудочно-кишечные язвы и артриты? Скорее всего, повышенная чувствительность при неуравновешенном холерическом, «бойцовском» темпераменте; то бишь ударная мощь характера при слабой выносливости к стрессу. Небольшое примечание: к стрессу, который холерики не могут ликвидировать фронтальной атакой, их любимым приемом разрешения конфликтности. Гипертоники – это те, кто привык на прямой выпад отвечать кулаком… в кармане, а после этого напиваться, чтобы все забыть. Нервная экзема на коже и сыплющиеся зубы – это у тех, кто слишком буен и своеволен нравом, но жизнь, увы, под них не пляшет. Есть еще любители пострадать, простите, запором – хорошо описанный в психоанализе анально-накопительский тип характера: скаредный, упрямый, осторожный. При сильном стрессе – любители транквилизаторов. А есть обратная тенденция пользоваться скрепляющими средствами – это уже сензитивность (т. е. чувствительность) при слабости нервной системы, им также к месту приписывать транквилизаторы. Многое, очень многое может рассказать медицинская карта вдумчивому исследователю человеческой натуры. Видимо поэтому и существует, где нужно, детальное медицинское освидетельствование при поступлении на работу. Требования к здоровью – это фактически тот физиологический фундамент, на котором построено все остальное человеческое «здание». Вы же не будете покупать дом, в котором, скажем, нарушена гидроизоляция и текут стены?

Требование № 2 – уже к характеристикам и СВОЙСТВАМ НЕРВНОЙ СИСТЕМЫ. Базисные и невероятно значимые качества в человеческой жизни. Они врожденны и в определенных случаях весьма заметно предопределяют характер индивида. Ну а характер – это уже судьба. Вам нужны крепкие выносливые ребята, не гнущиеся под тяжестью стрессов и изматывающих будней? Ищите претендентов с аналогичной по данным параметрам нервной системой. Поведенчески, увы, не всегда «крутые» парни обладают такими же нервами. В нашем мире наглость и хорошая «крыша» заменяют зачастую индивидуальные качества. Или если много денег. То есть на каждом шагу встречаются варианты мимикрии жизненного стиля. В серьезной переделке роль уверенного в себе супермена где-то теряется и на поверку может оказаться куда более плачевная картина. Подобная ошибка в персонале может стоить утраченных денег. Если не больше.

Ну а если род деятельности требует от работника выдержки, уравновешенности и гибкой смены тактики действий? То, что мы понимаем под определением «адаптирующийся, но придерживающийся своей линии поведения человек»? Тогда выставьте вторым ведущим требованием наличие такого свойства, как уравновешенность нервной системы. И непременное условие: при хорошей подвижности все тех же нервных процессов. Это необходимейший, но отнюдь не достаточный гарант, что на рабочем месте не окажется «лом» с пробивной энергией, но предельно упрощенной стратегией в стиле «бульдожья хватка». Впрочем, на таких бойцов сейчас спрос. Вот, к примеру, несговорчивость – тоже качество, да еще какое! Кстати, при оценке «на глаз» легко «приобрести» на рынке труда и неосторожно ввести в свой ухоженный коллектив какого-нибудь параноика или эпилептоида. Они тоже упрямы и несговорчивы, и на вид весьма внушающие почтение типы. А вместо адаптивного работника еще вероятней получить демонстративную истероидную личность, прекрасно подстраивающуюся к любой ситуации, но, увы, абсолютно непродуктивную.

Поэтому требование № 3 – к АКЦЕНТУИРОВАННЫМ ЧЕРТАМ ЛИЧНОСТИ. Из фирмы в фирму кочует целая армия циклотимов, маниакальных гипертимов, истероидов, психопатов, невротиков, параноиков, эпилептоидов, ананкастов, шизоидов. Мы не бравируем психиатрическими терминами, и уж тем более не пытаемся напугать битых жизнью бизнесменов. Каждый, как говорится, сходит с ума по-своему. Даже если это в локальных и вполне житейских масштабах. Акцентуированность – еще не патология, но при явной выраженности дрейф где-то вблизи этого. Ну а просто наличие акцентуированности создает то, что мы называем яркой индивидуальностью. В бизнесе, бесспорно, нужны люди с изюминкой, но каждый работодатель вправе поинтересоваться вкусом такой «начинки».