Читать книгу "HR-брендинг: лучшие практики десятилетия - Нина Осовицкая"

Доля предпочитающих обучение онлайн оказывается чуть выше среднего среди творческих специалистов. Зависимости предпочтений обучающихся от их опыта не прослеживается.

Наиболее популярно дистанционное обучение в ИТ – в этой отрасли его предпочли бы более половины всех опрошенных. Все чаще специалисты отдают предпочтение онлайн-обучению в профессиональных областях «Медицина, фармацевтика» и «Закупки», реже – в областях «Безопасность» и «Автомобильный бизнес», где соответствующий показатель и так один из самых низких на рынке труда (ниже только в профессиональной области «Рабочий персонал»).

Доступность онлайн-обучения подчеркивают как соискатели, так и работодатели. Мнения соискателей и работодателей более всего разошлись в их отношении к влиянию онлайн-обучения на эффективность бизнеса – работники оказались склонны его завышать. Также соискатели больше доверяют онлайн-обучению, чем работодатели, хотя уровень доверия все равно оказывается не слишком высок.

Недостаток доверия – одна из главных проблем онлайн-обучения. Все еще популярен устоявшийся стереотип о том, что онлайн-обучение априори ниже по качеству, чем офлайн.

Около половины соискателей и работодателей считают, что онлайн-обучение не является полноценной заменой традиционному. Причем среди работодателей доля тех, кто так считает, несколько выше.

Зато с высказыванием о том, что онлайн-обучение – это будущее системы образования, соискатели не соглашаются чаще, чем работодатели.

Любопытно, что отсутствие влияния онлайн-обучения на эффективность бизнеса соискатели также склонны завышать относительно оценок работодателей.

Главная проблема в организации онлайн-обучения оказывается той же, что у корпоративного обучения как такового – это трудности в оценке эффективности. Именно на этой стадии организации работодатели чаще всего испытывают сложности. Расчет бюджета, создание программы обучения или выбор внешнего провайдера, напротив, вызывают меньше всего трудностей.

Причем для некоторых работодателей расписать бюджет или создать программу для онлайн-обучения оказывается легче, чем для офлайн-формата. А вот оценить эффективность оказывается одинаково трудным как для онлайн, так и для офлайн-курсов, подтверждая общность этой проблемы для корпоративного образования.

Треть опрошенных оказалась полностью удовлетворена опытом онлайн-обучения, три четверти – либо полностью, либо скорее удовлетворены. Еще 22 % удовлетворены частично. По степени одобрения онлайн-обучение заметно уступило только лидеру рейтинга – курсам повышения квалификации. Ими полностью довольна почти половина опрошенных, а тех, кто недоволен, не оказалось вовсе.

.

Такое отношение может говорить о том, что соискатели особо ценят прагматическую составляющую обучения, так как за курсами повышения квалификации часто следует карьерный шаг наверх или прибавка к окладу. Именно отсутствие конечного ощутимого результата может быть препятствием на пути повышения эффективности корпоративного образования, в том числе удаленного. Поэтому перед формированием образовательной программы работодателям следует подумать над тем, какую мотивацию они могут предложить соискателям в деле обучения.

Что же касается самого факта наличия образовательных программ, то он, безусловно, крайне положительно влияет на имидж компании как работодателя. Соискатели склонны интерпретировать его как заботу компании о профессиональном уровне персонала, желание двигаться в ногу со временем и готовность предложить сотрудникам расти внутри организации.

HR-брендинг

Адаптационные программы для новых сотрудников

Мода на философию «агильности» и создание командного коллектива является серьезным сдвигом в парадигме управления персоналом, который стал ответом на кризис роста производительности труда. Многие аналитики интерпретируют его именно как кризис механизмов управления кадрами, которые не поспевают за прогрессом технологий.

Каждый из нас владеет гаджетами, которые развиваются быстрее, чем умение обращаться с ними, поэтому нам постоянно приходится приспосабливаться к прогрессу. По мнению аналитиков, бизнес отстает от технологий еще сильнее и не использует в полной мере инструменты, которые прогресс ему может предоставить. Особенно это касается организационной структуры предприятий, корпоративного планирования и менеджмента, где до сих пор действуют механизмы прошлого века.

Философия гибкости в управлении персоналом подразумевает умение организации как целого быстро адаптироваться к изменениям. Однако любая организационная политика начинается с действий конкретных людей. В этой статье мы решили коснуться частного случая проблемы эффективного приспособления, а именно – механизмов адаптации новичков в коллективе.

Успешная адаптация не только позволяет новому сотруднику быстро и комфортно включиться в процесс работы, но и оправдывает затраты временных и финансовых ресурсов компании на поиски кандидата. К сожалению, на сегодняшний день далеко не все HR-специалисты в полной мере осознают важность конкретных адаптационных мер в работе с новичками, подменяя их простым разъяснением рабочих обязанностей от начальника или общими наставлениями.

Чтобы узнать, насколько в российских компаниях развиты программы адаптации, мы опросили 100 представителей различных компаний и 1465 соискателей на российском рынке труда в декабре 2016 года.