Читать книгу "Управление человеческими ресурсами. Учебник - Юрий Одегов"

Тест в отличие от анкеты содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет, как правило, возможность выбрать только один из вариантов ответа на каждый вопрос, что облегчает дальнейшую работу с тестом, так как позволяет оценить каждый ответ в баллах и предложить каждому тестируемому одну из возможных характеристик в зависимости от суммы баллов.

Анкетирование и тестирование работников организации (предприятия) позволяют выявить их индивидуальные особенности, склонности, черты характера, что дает возможность использовать каждого работника на той работе, где он может принести максимальную пользу предприятию и получить удовлетворение от своей работы.

Применение социально-психологических методов в кадровом менеджменте наиболее эффективно в сочетании с экономическими и организационно-распорядительными методами управления.

Выводы

В современном обществе взгляды на управление меняются. Это в значительной мере обусловлено переходом от индустриального к постиндустриальному (или информационному) обществу.

Новая парадигма управления акцентирует внимание на инновациях, предполагает доверие к персоналу и постоянное его развитие и обучение, а также рассмотрение организаций как открытых систем.

В организации (на предприятии) существует множество объектов управления: производственно-технологические процессы, оборудование, товарные и материальные потоки и персонал. В этом множестве объектов управления центральное место принадлежит персоналу, так как именно персонал приводит в движение все остальные объекты управления и определяет в конечном счете количество и качество производимой продукции (или оказываемых услуг). Поэтому с точки зрения современного менеджмента улучшение использования человеческих ресурсов организации рассматривается как главный резерв повышения эффективности ее функционирования.

Предметом дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является оценка, развитие и рациональное использование кадрового потенциала организации.

Главная цель курса – формирование системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на работников организации для обеспечения эффективного функционирования этой организации и удовлетворения потребностей самих работников.

Цель изучения курса в значительной мере определяет его главную задачу, которая состоит в том, чтобы, используя теоретические положения кадрового менеджмента и практический опыт, обеспечить наиболее эффективное использования человеческих ресурсов организации (предприятия).

Основными задачами изучения дисциплины являются:

– усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;

– изучение системы органов управления трудовыми ресурсами;

– овладение принципами и методами управления человеческими ресурсами организации;

– формирование представлений о кадровом потенциале организации (предприятия) и методах его исследования;

– определение целей, функций и организационной структуры системы управления человеческими ресурсами организации;

– изучение кадровой политики и стратегии управления человеческими ресурсами;

– изучение технологий привлечения человеческих ресурсов в организацию;

– формирование представлений об оценке человеческих ресурсов организации;

– рассмотрение мероприятий по улучшению качества человеческих ресурсов организации;

– уяснение основ управления деловой карьерой;

– оценка использования человеческих ресурсов организации;

– анализ системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности;

– оценка социальной и экономической эффективности управления человеческими ресурсами организации.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества. К трудовым ресурсам относится трудоспособное население, которое обладает физическими и интеллектуальными способностями, необходимыми для производства материальных благ или работы в непроизводственной сфере.

Качество трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как общая и профессиональная трудоспособность, а также трудовой потенциал работников.

Философия управления персоналом – это система взглядов сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленных целей.

В составе философии управления персоналом обычно выделяются три основных направления:

– общая цель;

– режим деятельности;

– целостная структура.

Общая цель организации выражается в ее миссии. Миссия определяет режим деятельности фирмы, ее статус и политику.

Режим деятельности отражается в базовых целях и принципах функционирования фирмы.

Целостность структуры обеспечивают основные функции философии управления персоналом, к числу которых можно отнести:

1) рассмотрение философии как основы для принятия стратегических и тактических решений;

2) применение философии для формирования организационной культуры;

3) использование философии для формирования имиджа организации.

Любую организацию (предприятие) можно представить как социальную систему управления.

Система управления – это обособленная совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, отсутствующими у образующих ее элементов. Вместе с тем каждый элемент системы выполняет одну или несколько функций, необходимых для функционирования всей системы. Элементы объединяются в подсистемы. В частности, в каждой системе управления можно выделить как минимум две подсистемы – управляющую подсистему (или субъект управления) и управляемую подсистему (или объект управления). Систему управления, в которой субъект и объект управления составляют главным образом люди, называют социальной системой управления, или организацией. Основу субъекта управления в организации составляют работники аппарата управления, основу управляемой подсистемы – персонал.

Человеческие ресурсы организации имеют определенные особенности. Важнейшие из них сводятся к следующему:

1) человеческие ресурсы организации функционируют целенаправленно, т. е. деятельность людей всегда направлена на достижение определенных целей;

2) человеческие ресурсы организации способны изменять свои параметры под воздействием субъекта управления;

3) человеческие ресурсы организации способны к развитию.

Расстановка кадров на каждом предприятии определяется их квалификацией, знаниями, опытом и личностно-деловыми качествами.

По отношению к участию в производственно-технологическом процессе персонал подразделяется на две категории: работников, занятых в основном производстве, и вспомогательных работников.