Читать книгу "Как навести порядок в своем бизнесе. Как построить надежную систему из надежных элементов. Практикум - Михаил Рыбаков"

Теория Херцберга

Еще одну полезную классификацию предложил Фредерик Херцберг. Согласно его теории все факторы, связанные с отношением людей к работе, делятся на две категории[354].

• Гигиенические:

– политика компании;

– формы контроля;

– условия труда;

– межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными;

– уверенность в стабильности работы;

– отсутствие негативного влияния работы на личную и семейную жизнь;

– величина постоянной части заработной платы.

• Мотиваторы:

– достижения (квалификация);

– признание заслуг и успеха;

– работа как таковая (интерес к работе и конкретному заданию);

– ответственность;

– возможности для карьерного и профессионального роста;

– часть заработной платы, связанная с результатами труда.

Гигиенические факторы не мотивируют сотрудника работать больше и лучше, однако их отсутствие вызывает неудовлетворение своей работой. Наоборот, мотиваторы сподвигают человека к «трудовым подвигам», однако их отсутствие не расстраивает сотрудника.

Гигиенические факторы – в основном групповые, а мотиваторы – индивидуальные.

Как использовать теорию Херцберга в повседневной работе?

Обеспечить, чтобы все гигиенические факторы были в компании «по умолчанию». А на мотиваторах – строить свою систему стимулирования работников.

Практическое задание 104

В системе мотивации вашей компании каких факторов больше?

Вы довольны результатами?

Хотите что-нибудь изменить?

6.10.9.3. Сотрудники – какие они?

X, Y, Z

Во многом то, как мы управляем людьми, зависит от наших представлений о том, какие они есть. Дуглас МакГрегор сформулировал две противоположные точки зрения на поведение человека, участвующего в коллективном труде.

• Теория Х предполагает, что люди сами по себе ленивы, безответственны и не любят трудиться. Следовательно, добиться от них дисциплинированной и результативной работы можно только принуждением, угрозами и обманом, лишь до некоторой степени сопровождая этот процесс поощрением.

• Теория Y противоположна первой. В соответствии с ней люди любят работать. Они хотят добиться успеха, получают удовлетворение от взятой на себя ответственности и от природы склонны находить радость в труде.

«Иксы» чем-то сродни «людям избегания» из Маслоу, «Игреки» – «людям достижения».

В Японии «выросла» Теория Z Уильяма Оучи, согласно которой люди предпочитают работать в группе и иметь цели на длительную перспективу. Так, человек один раз выбирает себе компанию и потом работает в ней всю жизнь, переходя время от времени на новые должности – как по горизонтали, так и по вертикали. Компания для него – это большой «клан», «семья».

Я встречал в России коммерческие компании, где люди в среднем работают по семь и более лет, а сотрудник, отработавший три года, считается еще новичком. Все эти компании – очень успешные в своих отраслях.

Любопытно, что сотрудники стараются оправдывать наши ожидания. Если вы уважаете каждого человека, пусть и подчиненного вам по работе, но равного как личность, то и работать вам среди сильных, ярких людей. А если не цените – то, извините, среди быдла.

На эту тему есть анекдот.

Мужик едет в автобусе на работу. Стоит, хмурый такой, и думает: «Жизнь – дерьмо, жена – стерва, люди – корыстные сволочи…» Сзади стоит ангел с блокнотом и записывает: «Жизнь – дерьмо, жена – стерва, люди – сволочи… Как странно, опять то же самое. Ну что ж, раз заказывает – надо исполнять».

Поэтому решите, какие люди вам ближе. Их и ищите на рынке, воспитывайте из новичков.

Практическое задание 105

Какого подхода к сотрудникам придерживаетесь вы?

Это в теории. А на практике?

Типажи

Полезная штука – классификация. Она позволяет нам «разложить жизнь по полочкам», сориентироваться во всем ее многообразии. Неудивительно, что и людей классифицируют часто: созданы сотни разных теорий.

Для практических целей полезна простая и наглядная классификация, предложенная бизнес-тренером и директором центра «Синтон» Ольгой Паратновой.

Сотрудников можно поделить на следующие шесть типов.

• «Денежник». Активно ищет возможность заработать. Если может получить больше за лучшие результаты, всегда пользуется этой возможностью.

• «Карьерист». Стремится сделать карьеру. Важна не сегодняшняя оплата труда, а отношение к нему руководства и связанные с этим перспективы карьерного роста.

• «Бюджетник». Главное в работе – стабильность, спокойствие. Для него важны не столько деньги, сколько сохранение привычного образа жизни. Главное в жизни – дом, семья, хобби. А на работе он просто зарабатывает деньги. «Война войной, а обед обедом».

• «Результатник». Его мотивируют сложные задачи, «вызовы», «непокоренные вершины». Девиз по жизни – «Yes! Я сделал это!»

• «Романтик». Для него важно, чтобы на работу тянуло, а на душе было комфортно. Если интересно, работает с энтузиазмом, засиживается допоздна. Если скучно, впадает в апатию и быстро увольняется.

К этому типу относятся многие творческие люди, например дизайнеры. Из нескольких десятков, с которыми я знаком, лишь один всегда выполняет заказ качественно и в срок. Неудивительно, что большинство задач, связанных с графикой, я поручаю ему.

• Не работник – лентяй, разгильдяй, алкоголик, люмпен. Хвалить и ругать, премировать и штрафовать практически бесполезно. Премии тратит на выпивку. Если штрафовать – не хватает детям на молоко, однако на бутылку всегда находит.

Вам как руководителю полезно знать, к какому типу относится тот или иной ваш сотрудник. И когда вы его мотивируете, подбирать подходящие именно для него методы.

Практическое задание 106

Выпишите всех сотрудников, которые находятся в вашем прямом подчинении. Напротив каждого напишите, к какому типу вы его относите.

Конечно, может быть так, что у сотрудника более чем один тип мотивации – жизнь богаче любой классификации. Но, как правило, что-то все-таки выделяется. И вам полезно научиться определять ведущую мотивацию человека и использовать ее при управлении.